淺談HRBP日常工作內容

關于HRBP的日常工作內容，有看過一些資料，聽過一些課程，總感覺互相之間還是有比較大相似性，所以想著結合實際工作經歷，總結下自己認為的一些BP的常規工作職責。不過就像買衣服有大碼中碼小碼一樣，BP也有所謂的大BP，小BP和介于兩者之間的，而可能自己的想法更多的是基于這種“中間分子”的經歷而得出的。

傳統HR職責

(1)招聘。BP該不該做招聘，很難拿捏，在MT時基本不直接參與招聘，更多的是招聘渠道拓展及招聘技巧培訓;在MZ時直接進行招聘，從需求發布到offer發送，全程跟進。個人觀點，對于大批量重復性崗位，可少參與，而非大批量或中高層崗位，即使不直接進行，最好涉及，一是了解業務的渠道，二是更容易和業務團隊走進，三是自己招募的人更容易成為“自己人”。

(2)培訓。大多數BP所能做的培訓主要是一些政策制度流程的宣導上以及基礎性課程的講演，但個人認為作為BP最好是能承擔些類似工作，提高曝光率，同時更容易成為團隊咨詢的對象，進而在個人價值上能有所收益。

(3)員工關系。超過一半以上需要BP處理的員工關系問題是涉及到勞資糾紛的，剩下的又以矛盾處理居多。有些問題是業務團隊不知道如何解決，這是體現BP專業性的時候;有些問題業務團隊不方便出面解決，這是體現BP重要性的時候。但總體感覺，在員工關系問題上的處理是BP比較能體現自我的時候。

BP職責

(1)項目落地。承接公司項目應該是BP基本工作職責之一，BP和傳統HR的一大區別是工作方式由等事情變為找事情，所以較之于啟動項目等結果，BP更多的會參與到項目進程中，實實在在的進行跟進反饋及助力，不過以個人經歷而言，BP所推動的項目基本是以HR項目為主(如人員盤點、優化、績效等)。

(2)問題解決。問題解決包含但不限于員工關系，且以個案小問題居多(如人員違紀、員工溝通、問題矯正等)，這些問題不太具備普遍性，但往往需要花費精力或者時間進行處理。

(3)信息反饋?？煞答伒男畔⒒�本是BP個人權責范圍內或短時期內難以改變的問題，且有時候具備一定的普遍性，一般而言包括①公司各項規章制度、項目流程等落地適用性②比較集中的員工訴求(如福利，政策支持等)③一些隱而不發問題的投訴(管理、團隊等)④BP自己發掘的問題(團隊士氣、氛圍等)。信息反饋往往在BP的走訪日記或工作報告中體現。

(4)業務探析。業務探析更多是了解業務屬性及人員分布、權責劃分的過程，個人習慣成上用一個思維導圖做一個簡單的業務地圖，將工作職責劃分到最小單位，從而大致能夠知道每項業務單元的人員情況，進而通過工作常態及結果產出大致推斷某項業務塊人員的多或者少，為人員配置提供直觀依據;同時，通過業務地圖也可比較直觀的看到各業務單元是否有重復，進行組織梳理，從而為組織優化提供較強的參考項。

(5)人員計量。這是自己臆想的一個詞，一般人員/人才盤點均由公司組織，但作為BP還要對所對接人員有自己的評價或排序(如人數過多則起碼以主要管理者或重點員工為主)，這個評價便稱之為人員計量。主要了解員工工作職責，性格特質，周邊評價等，理論上最好有人物畫像，可以作為主管領導進行績效、人員晉升等操作時的參考項;同時，也可以形成自己的人才儲備，在內部人員流動時提供可行性建議。

(6)員工關懷。目前大多數公司都比較重視員工關懷，且集中于節點性節日或員工特殊日(生日、轉正、入職周年等)，BP要做的員工關懷需要更有針對性，如同為生日，公司或小組織內的禮物可能僅僅體現人文關懷，而BP則可以選擇更適用員工或員工更傾心的;或者在某些員工高光時刻(如達成某個目標取得某項小成果)組織不一定能關注到，此時BP的舉動更會有沁入性;亦或在員工或員工生活需要獲得幫助時，BP往往是第一手信息的獲得者及具體幫持的承擔者。

(7)團隊引導。團隊引導主要是在管理風格、士氣、文化氛圍等方面進行，例如比較“官強民弱”的管理風格容易蔽塞言路集聚不滿，可能需要BP和管理者進行有效的溝通;或者團隊氛圍較差，土壤不良，懶散成風，需要BP通過一系列的舉措來進行矯正。在團隊引導上比較理想的狀態是在和公司整體風格不相悖的情況下能形成團隊自己的文化導向，處事風格。

劃分的維度稍粗，但感覺所列內容基本上應該可以在較多的企業內進行操作。同時，和網上比較多的一些說法略有不同，如大部分認為團隊融入與文化踐行也是BP基本職責之一，個人觀點BP日常工作的過程就是一個慢慢融入團隊及踐行企業文化的過程，而很多所謂的“蹭會”“蹭飯”“蹭活動”及關懷活動更多是一個相互熟悉及落地企業文化的過程，基于此沒有進行單列;另外一點，對于一些更細節的部分如人才培養，素質模型搭建等，自己認為可以涵蓋在人員計量、業務探析等模塊中，且當BP能力、話語權不是較強的時候，實行起來還是需要花費一定氣力的。

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