2019年二級人力資源管理師《基礎知識》模擬題(5)

1.使營銷人員和企業之間產生較大的離心力的工資形式是(　　)。

A.計件工資制

B.提成工資制

C.技能工資制

D.崗位工資制

【答案】B

【解析】傭金制(提成制)主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業之間產生較大的離心力，產生的后果可能為以下兩種：①企業創造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業生存和發展潛力的弱化;②增大了企業生存和發展的不可控制性。

2.(　　)不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。

A.成本節約

B.產量增加

C.廢品減少

D.態度轉變

【答案】D

【解析】定量成果可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業收益多少給出數據解釋。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節約、利潤增加等。

3.以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是(　　)。

A.企業每個崗位的人員素質

B.人員的職務變動情況

C.企業每個崗位的人員數量

D.職務空缺的數量及填補方法

【答案】A

【解析】人員配置計劃的主要內容包括：企業每個崗位的人員數量、人員的職務變動情況、職務空缺數量以及相應的填補辦法。

5.以下關于工資指導價位的說法，不正確的是(　　)。

A.每年發布一次

B.堅持實事求是原則

C.僅供企業查詢

D.堅持市場取向原則

【答案】C

【解析】工資指導價位每年發布一次;制定時需堅持市場取向和堅持實事求是兩個原則;工資指導價位要在公共職業介紹機構專項公布，供企業、勞動者和其他需要者查詢。

6.下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是(　　)。

A.可以從大中專院校聘請

B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險

C.培訓成本比較低

D.有豐富實踐經驗，不易導致“紙上談兵”

【答案】A

【解析】外部培訓資源的開發途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業老師、學者;⑤在網絡上尋找并聯系培訓教師。外部聘請師資的優點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

外部聘請師資的缺點是：①企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;②外部教師對企業及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;③可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”;④外部聘請教師成本較高。

7.工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為(　　)。

A.一崗一薪制

B.薪點工資制

C.一崗多薪制

D.提成工資制

【答案】B

【解析】一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資。一崗多薪制：是指一個崗位內設置幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。崗位薪點工資制：是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制度使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現效率優先的原則，符合市場取向的要求。

8.關鍵績效法的核心是(　　)。

A.考評標準的確立

B.新型激勵機制的構造

C.定量準確原則

D.企業戰略目標的明確

【答案】C

【解析】關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要和關鍵的指標。它不但是衡量企業戰實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業戰目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態活動，不斷增強企業的核心競爭力，持續地提高企業的經濟效益和社會效益。

9.若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在(　　)。

A.星期一

B.星期三

C.星期五

D.周末

【答案】B

【解析】如果選用集中測評的方式 測評時間最好選在一周的中間 并在上午九點左右進行

10.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括(　　)。

A.強調課程重點

B.提高學習效果

C.關注信息反饋

D.節約培訓時間

【答案】D

【解析】工作任務表的作用有三個：①強調課程的重點;②提高學習的效果;③關注信息的反饋。

11.進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用(　　)。

A.企業之間相互調查

B.問卷調查法

C.采集社會公開信息

D.委托中介機構進行調查

【答案】B

【解析】常用的薪酬調查方式是：①企業之間相互調查：那些有著良好對外關系的企業比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調查：適用于那些難以在類似企業中找到對等崗位的崗位，或者該企業屬于新興行業，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調查問卷：適合大量的、復雜的崗位。

12.在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于(　　)問題。

A.背景性

B.知識性

C.思維性

D.經驗性

【答案】B

【解析】背景性問題：關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。

經驗性問題：關于應聘者過去所做的事情的問題。

13.(　　)是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現的各種問題的技術。

A.實務作業

B.個人報告

C.管理游戲

D.個人測驗

【答案】A

【解析】實務作業又稱套餐式練習。實務作業是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現的各種問題。

14.(　　)不屬于人力資源需求預測的定量方法。

A.經驗預測法

B.轉換比率法

C.趨勢外推法

D.回歸分析法

【答案】A

【解析】人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。

可以用口訣記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經濟和生產，定員定額計算機。

15.培訓的五大類成果中，(　　)的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。

A.技能成果

B.情感成果

C.認知成果

D.績效成果

【答案】D

【解析】績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。主要的評估標準是缺勤率、事故發生率、勞動效率和專利項數。

16.在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是(　　)。

A.工人

B.企業法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛生的負責人

【答案】C

【解析】企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

17.薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表;②回收并處理調查表;③確定調查方式;④確定調查對象;⑤反饋調查結果;⑥確定調查內容。排序正確的是(　　)。

A.④③⑥①②⑤

B.⑥④③①②⑤

C.④⑥③①②⑤

D.⑥③④①②⑤

【答案】A

【解析】薪酬滿意度調查的程序是：①確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業內部的所有員工。②確定調查方式：由于調查人數較多，比較常用的方式是發放調查表。③確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等的滿意度。

18.人力資源內部供給預測的方法不包括(　　)。

A.人力資源信息庫

B.馬爾可夫模型

C.管理人員接替模型

D.回歸分析模型

【答案】D

【解析】企業人員內部供給預測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。

19.在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額(　　)以內的部分，可以從成本中列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

【答案】A

【解析】企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額百分之四以內的部分，可從成本中列支。

20.培訓課程目標分析的內容不包括(　　)。

A.學員知識能力水平分析

B.崗位的技能要求分析

C.課程結束后的預期分析

D.培訓課程的費用分析

【答案】D

【解析】課程目標分析包括：

(1)學員分析，是指通過采訪學員、現場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平的過程。

(2)任務分析，是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。

(3)課程目標分析，是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結束后的預期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進行劃分，區分出主要目標和次要目標，并對二者區別對待。③對培訓目標各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當的調整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯系，安排其實施次序。培訓課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學員在課程結束時要會做什么)、條件(學員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結果)。

21.作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括(　　)。

A.結構分析法

B.歸納分析法

C.對比分析法

D.曲線分析法

【答案】D

【解析】要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。

22.以下關于調解意見書的說法，錯誤的是(　　)。

A.它是調解委員會單方的意思表示

B.它對爭議雙方沒有約束力

C.它是勞動爭議當事人雙方的意思表示

D.它是雙方達不成協議的結果

【答案】C

【解析】調解達成，制作調解協議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調解未達成，制作調解意見書，是調解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

23.一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高(　　)，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。

A.5%

B.15%

C.30%

D.50%

【答案】B

【解析】根據企業工資制度設計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高l5%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

24.平衡計分卡的指標構成不包括(　　)。

A.企業戰略指標

B.財務指標

C.內部運營指標

D.客戶指標

【答案】A

【解析】平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業的業績，從而幫助企業解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰的實施。

25.處理員工素質測評結果的常用數理統計方法不包括(　　)。

A.集中趨勢分析

B.綜合分析

C.離散趨勢分析

D.相關分析

【答案】B

【解析】測評結果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術平均數和中位數;②離散趨勢分析：標準差;③相關分析;④因素分析。

26.面試考官根據面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于(　　)。

A.第一印象

B.對比效應

C.暈輪效應

D.錄用壓力

【答案】A

【解析】面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應，即面試官根據開始幾分鐘得到的印象對應聘者做出評價。②對比效應，即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者。③暈輪效應，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面。④錄用壓力，當上級對招聘結果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。

27.以(　　)為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。

A.成果

B.工作

C.關系

D.人員

【答案】A

【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務為中心來設計部門結構，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式;②以成果為中心來設計部門結構，包括事業部制和模擬分權制等模式;③以關系為中心來設計部門結構。

28.薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為(　　)。

A.標準值

B.固定值

C.浮動值

D.基本值

【答案】C

【解析】企業在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況確定。

29.(　　)是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設性評估

D.總結性評估

【答案】B

【解析】非正式評估是指評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估?？偨Y性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。

30.(　　)主要用于營銷人員的工資支付。

A.計件工資制

B.提成工資制

C.浮動工資制

D.績效工資制

【答案】B

【解析】傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業之間產生較大的離心力。

31.在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取(　　)。

A.增大數量戰略

B.擴大區域戰略

C.縱向整合戰略

D.多種經營戰略

【答案】C

【解析】企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時企業應采用適合的組織發展戰，對組織結構做出相應的調整。主要戰有：①擴大數量戰：在行業處于發展階段，只需采用簡單的結構或形式。②擴大地區戰：隨著行業進一步發展，要求企業將產品或服務擴展到其他地區。為了協調這些產品和服務，形成標準化和專業化，企業組織要求建立職能部門結構。③縱向整合戰：在行業增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業會采取縱向整合戰。此時，組織應選擇事業部制結構。④多種經營戰：在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰，這時企業應根據規模和市場的具體情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。

32.在素質測評標準體系的設計中，(　　)是將需要測評的員工素質的要素分解，并列出相應的項目。

A.平面結構

B.立體結構

C.橫向結構

D.縱向結構

【答案】C

【解析】測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。

33.測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而做出片面判斷，這是(　　)。

A.暈輪效應

B.感情效應

C.近因效應

D.首因效應

【答案】A

【解析】暈輪效應，亦稱以點概面效應(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。

34.對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評法是(　　)。

A.心理技術

B.FRC技術

C.投射技術

D.問卷技術

【答案】C

【解析】品德測評法包括三類：

(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

(3)投射技術：廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術;狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內容的非結構性與開放性;③反應的自由性。一般對被測評者的回答或反應不做任何限制，完全是自由性的反應。

35.人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是(　　)。

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉換比率法

【答案】C

【解析】此題直接考核人力資源需求定量預測方法的定義。①轉換比率法：將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。②人員比率法：首先計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后根據可預見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質是根據人力資源歷史的和現有的資料，根據隨時問變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量問相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。

36.提取關鍵績效指標的方法不包括(　　)。

A.問卷調查法

B.目標分解法

C.關鍵分析法

D.標桿基準法

【答案】A

【解析】提取關鍵績效指標的方法有：①目標分解法;②關鍵分析法;③標桿基準法。

37.(　　)可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。

A.等距量化

B.當量量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】B

【解析】當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質的素質測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數值綜合。

38.(　　)的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

A.以績效為導向

B.以行為為導向

C.以工作為導向

D.以技能為導向

【答案】C

【解析】工資結構的類型包括：①以績效為導向的工資結構(績效工資制)：比較適用于工作任務飽滿、有超負荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業或部門。②以工作為導向的工資結構(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責、權、利明確的企業。③以技能為導向的工資結構(技能工資制)：適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者說處在見拿起，急需提高企業核心能力的企業。④組合工資結構(組合工資制)適用于各種類型的企業

39.根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于(　　)萬元。

A.20.

B.30.

C.50.

D.200.

【答案】D

【解析】2014年的新版內容上，勞務派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

40.(　　)是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。

A.工資差距

B.工資檔次

C.等級重疊

D.浮動幅度

【答案】C

【解析】等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內部最高等級與最低等級的工資比例關系以及各等級之間的工資比例關系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

41.(　　)是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

A.薪酬的市場調查

B.崗位分析與評價

C.績效考評的實施

D.崗位調查與分類

【答案】B

【解析】崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。為了保證企業薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的市場調查，根據可比性數據，對崗位評價結果的合理性進

42.作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是(　　)。

A.當量量化

B.二次量化

C.等距量化

D.比例量化

【答案】B

【解析】類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數字。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。

43.面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(　　)。

A.結束階段

B.導入階段

C.核心階段

D.確認階段

【答案】B

【解析】面試的實施過程一般包括五個階段：①關系建立階段：面試考官從應聘者可以預料到的問題開始發問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導人階段：面試考官提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結束階段：面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

44.360度考評方法中，(　　)具有較高的主觀性，常給予較高的分數。

A.自我評價

B.下級評價

C.上級評價

D.同級評價

【答案】A

【解析】360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對考評者進行全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目標的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進行開發)、客戶評價(對于從事服務業和銷售業的人員特別重要)和自我評價(具有較強的主觀性)。

45.(　　)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。

A.平衡計分卡

B.行為定位法

C.評價中心法

D.360度考評

【答案】D

【解析】勝任特征是指將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。

46.從企業內部開發培訓資源的優點不包括(　　)。

A.教師水平較高

B.培訓成本較低

C.教師與學員易于交流

D.培訓易于控制

【答案】A

【解析】內部開發培訓資源的優點是：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。③培訓相對易于控制。④內部開發教師資源成本低。

47.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由(　　)所在地管轄。

A.派遣機構

B.被派遣勞動者

C.接受單位

D.勞動合同約定

【答案】A

【解析】被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

48.在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑不包括(　　)。

A.老師咨詢

B.中介機構

C.小組討論

D.經驗總結

【答案】B

【解析】在制定培訓規劃的基本步驟中，設計培訓方法的目標是根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法;主要的設計方法是采用經驗總結、小組討論、老師咨詢等多種形式提出具體對策。

49.以(　　)為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。

A.績效

B.行為

C.工作

D.技能

【答案】A

【解析】以績效為導向的工資結構(績效工資制)的特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠發展，沒有學習新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導向的工資結構比較適用以下類型的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

50.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是(　　)。t

A.定性化、結果化

B.定性化、行為化

C.定量化、結果化

D.定量化、行為化

【答案】D

【解析】關鍵績效指標作為績效考評指標和標準的結合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關鍵績效指標進行測評。

51.作為企業管理技能開發的基本模式，短期學習的優點不包括(　　)。

A.較有深度

B.可以學習工作兩不誤

C.針對性好

D.可以全力以赴地學習

【答案】B

【解析】短期學習即開展短期的學習班對管理人員進行培訓。其優點是：管理人員能全力以赴進行學習;學習有針對性、有深度，效果較好。其缺點是：管理人員脫崗工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

52.人力資源社會保障部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查，由此形成(　　)。

A.安全生產責任制度

B.安全生產教育制度

C.安全生產檢查制度

D.安全衛生認證制度

【答案】C

【解析】安全生產檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。

53.“解決和處理問題方法訓練”又稱為(　　)。

A.決策競賽

B.輪流任職計劃

C.角色扮演

D.決策模擬訓練

【答案】D

【解析】決策模擬訓練又被稱為解決和處理問題方法訓練。指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策，提高決策的有效性。

54.(　　)一般采用問卷調查的方法，聽取老師的分析評估，經多次重復后達成一致意見。

A.經驗預測法

B.描述法

C.轉換比率法

D.德爾菲法

【答案】D

【解析】①經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合公司的人員需求加以預測。②描述法：人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設。③德爾菲法：又稱老師評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取老師(尤其是人事老師)對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。④轉換比率法：目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。

55.在培訓項目計劃中，課程系列計劃以(　　)為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。

A.目標

B.過程

C.方法

D.結果

【答案】A

【解析】課程系列計劃是指按照一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起，即把所有培訓工作都集中到一個學習方向上。

56.量化對象具有明顯數量關系的量化形式是(　　)。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】A

【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。

57.實行(　　)時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。

A.崗位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.年薪制

【答案】B

【解析】技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結合。

58.(　　)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

A.評價中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學習中心

【答案】A

【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

59.僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是(　　)。

A.短文法

B.評價量表法

C.記錄法

D.強制選擇法

【答案】A

【解析】短文法，也稱書面短文法或描述法。其優點是以事例說明員工表現，可以減少考評的偏見和暈輪效應.，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價誤差。其缺點是費時間和精力，適用范圍小，僅適用于激發員工表現，開發技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

60.在培訓效果的評估體系中，(　　)是第四級評估。

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.結果評估

【答案】D

【解析】①反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度;②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可度量的指標進行考核，與培訓前進行對照，判斷培訓效果的轉化情況。

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