2018年11月三級人力資源管理師《理論知識》真題及答案

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理論知識單項選擇題(參考答案)

1以下關于零基定員法的表述,不正確的是()。

A.對于工作量不飽和的崗位,實行并崗或由一人兼職兼崗

B.以某一類人員人數為基礎,按比例核算定員人數

C.主要用來測定二、三線人員的定員人數

D.以崗位勞動量為依據,一切從零開始

答案B

解析(P53):B項以某一類人員人數為基礎,按比例核算定員人數,屬于按比例定員

64.平均失業持續期的計算公式是(A)

65.員工滿意度調查的內容不包括( D)

A 環境

B 管理

C 薪酬

D 經營

66(D)是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。

A 要素有用原理

B 能為對應原理

C 互補增值原理

D 動態適應原理

67.下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是(A)

A 勞動合同中高于集體合同標準的部分無效

B 勞動合同中低于集體合同標準的部分無效

C 集體合同的效力包括效力范圍和效力形式

D 效力范圍包括對人的效力和對時間的效力

理論知識多項選擇題(參考答案)

1勞動行政法律關系的主體包括()。

A.用人單位

B.其他當事人

C.勞動行政機關

D.勞動者

E.兼有勞動行政職能的其他行政機關

答案:CE

解析(基礎知識P40):勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方,勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經授權具有勞動行政職能的機構。

2.“社會人”假設的主要觀點包括()。

A.組織存在非正式組織,具有特殊的行為規范,但對成員影響不大

B.領導者善于傾聽和溝通,使正式組織與非正式組織的需求取得平衡

C.員工士氣高低取決于社會和家庭生活,以及企業中人與人之間的關系

D.由于技術進步使人對工作失去樂趣,便從社會關系中尋求樂趣

E.影響人的積極性因素,除物質條件外,尚有社會和心理的因素

答案:BCDE

解析(基礎知識P141):作為“社會人”假設的基本理論,其主要觀點是:

①人是社會的人,影響人的生產積極性的因素除物質條件以外,尚有社會的、心理的因素

②由于技術進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關系中尋求樂趣和意義。

③自生產率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業中人與人之間的關系。

④組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規范,對其成員產生很大影響

⑤領導者要善于了解人,傾聽員工意見,溝通看法,使正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。

3.人力資源開發具有()。

A.多元性

B.層次性

C.整體性

D.系統性

E.戰略性

答案:ABC

解析(基礎P163-165):人力資源開發的特性有:

①人力資源開發目標的多元性

②人力資源開發目標的層次性

③人力資源開發目標的整體性

4薪酬體系的類型包括()

A.浮動薪酬體系

B.組合薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.績效薪酬體系

E.崗位薪酬體系

答案:CDE

解析(P287):目前,通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

5.以下關于企業職能組織模式的表述,正確的有()。

A.機構復雜,管理交叉,增加費用,加重負擔

B.多頭領導,政出多門,不利于集中領導和統一指揮

C.直線人員和職能部門責權不清,彼此之間難以協調

D.組織決策速度快,機動靈活,能夠適應環境的變化

E.過分強調專業分工,使職能人員知識面和經驗較狹窄

答案:ABCE

解析(P6):職能制的不足是:①多頭領導,政出多門,不利于集中領導和統一指揮,造成管理混亂,令下屬無所適從;②直線人員和職能部門責權不清,彼此之間易產生意見分歧,互相爭名奪利,爭功諉過,難以協調,最終必然導致功過不明,賞罰不公,責權、利不能很好的統一起來;③機構復雜,增加管理費用,加重企業負擔。④過分強調專業分工,使職能人員知識面和經驗較狹窄,不利于培養全面型的管理人才。這種組織形式決策慢,不夠靈活,難以適應環境的變化。

6.按照勞動標準的功能劃分,可分為()。

A.技術類勞動標準

B.管理類勞動標準

C.特殊類勞動標準

D.基礎類勞動標準

E.工作類勞動標準

答案:ABDE

解析(P374):按照勞動標準的功能劃分為

①基礎類勞動標準

②管理類勞動標準

③工作類勞動標準

④技術類勞動標準

⑤不便分類的其他勞動標準

7在勞動關系的運行中,資本與拉動矛盾主要表現為()的矛盾。

A.企業管理者與勞動者兩者間

B.管理權威與職工參與

C.企業所有者與經營者兩者間

D.企業領導與一般職工

E.企業目標與勞動者目標差異

答案:BE

解析(P357):在勞動關系的運行中,資本與勞動存在著來年兩個矛盾:其一:企業目標與勞動者目標的差異。企業的目標是利潤的最大化,勞動者的目標是福利的最大化。

其二:存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現在本質上排斥職工桂管理的參與,為維護管理的權威與決策,管理者必然要求職工對管理的絕對服從;而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。

8崗位評價要素權重類型,可分為()。

A.局部加權

B.要素指標加權

C.內部指標加權

D.總部加權

E.質量指標加權

答案:AB

解析(P316):在崗位評價計量體系中,所采用的權重這一概念,與統計學中的權數,其內涵是一致的。從權數使用的范圍來看可將權數分為三大類:①總體加權。它是對測評總分的加權,也稱總分加權?？傮w加權的主要作用是對計量誤差進行調整

②局部加權。它是對評價要素結構的加權,也稱結構加權

③要素指標(項目)加權。它是對各個評價要素的各個具體標準(項目)的加權

9工作質量的衡量指標包括()。

A.顧客不滿意率

B.顧客投訴率

C.不合格返修率

D.銷售量

E.產品包裝缺損率

答案:ABCE

解析(P255):工作質量的衡暈指標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等

10.下列關于結構式敘述法的說法,正確的有()。

A.該法簡便易行,考評結果具有較高的可靠性和準確性

B.受到考評者文宇水平、參與考評的時間和精力的限制

C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足

D.考評者能根據自己判斷,給下屬提出建設性改進意見

E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法

答案:BCDE

解析(P247):結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評法,它是采用一種預先設計的結構式表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法,考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足,并根據自己的觀察分析和判斷,對其提出建設性的改進建議和意見。該方法簡便易行,特別是要有被考評者的參與,使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制,使得該法的可靠性和準確性大打折扣。

11績效考評階段的組織實施工作需要注意()。

A.考評的準確性

B.考評結果的反饋方式

C.考評方法的選擇

D.考評的公正性

E.考評使用表格的準備

答案:ABD

解析(P227-228):做好考評的組織實施工作應注意

(1)考評的準確性。在績效考評的工作階段,如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題

(2)考評的公正性。為了保證考評的公平公正性,企業人力資源部門應當確立兩個保障系統,即:公司員工績效審評系統和公司員工申訴系統

(3)考評結果的反饋方式。

12三維培訓需求分析模型是一種基于()的培訓需求分析方法

A.人才測評

B.崗位的勝任力

C.工作績效

D.任務分析

E.組織分析

答案:AB

解析(P135):三維培訓需求分析模型,是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

13為提高解決問題而實施的培訓,適宜采用()。

A.商務游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

答案:ABDE

解析(P197):與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法,如案例分析法、文件筐法、課題硏究法和商務游戲法等

14.()屬于集體合同的一般性規定

A.集體合同的有效期限

B.集體合同的違約責任

C.集體合同條款的變更

D.集體合同的爭議處理

E.集體合同條款的解釋

答案:ACE

解析(P399):一般性規定:規定勞動合同和集體合同履行的有關規則。包括集體合同的有效期限,集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內容。