2015年5月人力資源管理師一級綜合評審真題
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【摘要】環球網校人力資源管理師頻道為您提供"2015年5月人力資源管理師一級綜合評審真題”，環球網校為您準備了2015年5月企業人力資源管理師國家職業資格一級綜合評審真題，請人力資源管理師考生認真閱讀下文，了解人力資源管理師真題。
2015年5月企業人力資源管理師一級
卷三 綜合評審(沈陽)
醇美酒業集團有限公司成立于1955年，是一家歷史悠久的酒業公司。企業年產值3億元，員工人數680人。以前主要生產終端零售價在150元—230元的中檔次的“醇美100年”的白酒產品。產品分為濃香型和醬香型兩大系列。
醇美酒業的管理模式是扁平制管理方式。以往的營銷模式主要是升級代理銷售制，產品主要銷往全國18個省份。為了向其他空白市場拓展，已在產品質量，產品系列，產品包裝等方面做了很多改進，目前，產品系列更加豐富，有單一的中檔酒，增加為集中檔，中高端和中低端產品為一體的產品體系。
你是曾元，剛剛上任的人力資源經理，受命于企業關鍵轉型期。董事長兼總經理李斌非常重視人力資源工作，對你的期望值也很高。
集團非常重視人力資源管理工作，領導特意把你(曾元)調到人力資源部擔任總監。你是資歷比較老的員工，專業經驗很豐富。目前企業在關鍵崗位急需一批有同行業工作經驗的分公司管理人員，營銷區域主管以及相關配套人員，以盡量緩解因企業人力資源存量不足而帶來的人才荒。人力資源部下設招聘，薪酬，績效，培訓和勞動關系五位主管。
現在是2015年5月17日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往飛機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利!
【任務】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達。
具體答題要求是：
1、 請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、 在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。
3、 在處理每個具體文件時，請重點考慮一下內容：
(1) 需要手機哪些資料;
(2) 需要和哪些部門或人員進行溝通;
(3) 需要您的下屬做哪些工作;
(4) 應采取何種具體處理方法;
(5) 您在處理這些問題時的權限和責任。
4、問題處理可能出現不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理方法。
【公文一】
類別：電話錄音
發件人：李武董事長兼總經理
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月17日
小曾：
現在已是5月下旬了，距離十月前及新年、春節前的銷售旺季已越來越近。
我在前幾天召開的各部門經理會上給各位部門經理分配了任務，想讓大家回去后對各個部門的下屬透個信，看看下屬中有哪些人愿意去東北市場去闖一闖。相關待遇與補助標準均較本地相同崗位至少高出30%。
但大家的反饋卻出乎我的意料：幾乎所有人均以種種說法表明了自己不愿意去外地工作的理由。這種在企業內部如此大范圍存在人才難以實現橫向調動的情況，說明了我們在整合性人力資源存量方面的局限。
我希望你在目前應抓實最核心、最緊迫的工作：抓緊招聘最好的有同行業工作經驗的分公司管理人員、營銷區域主管以及相關配套人員。希望你通過短時實用性培訓，爭取在八月初能將培訓達標人員派駐到東北供職。
下周我將再次召開中層管理人員工作會議，將重點商討和布署新開辟市場的相關準備工作。我希望在此之前能聽到你詳細的工作匯報。
【文件一處理】
解題思路：
一、完全執行領導指示(1分)
1 領導指出的現象反映了我們在人力資源和企業文化方面的嚴重缺陷，必須盡快調整和改正，適應市場發展的需求。(1分)
2 進一步從多角度、多方面了解不去東北的原因，會同各方相關人士商討系統對策。(1分)
3 深入分析我們在整合性人力資源存量方面存在的問題，會同不去東北的問題全面討論解決方案。(1分)
4 認真對待原來集團重視人力資源工作的背景，即“以盡量緩解因企業人力資源存量不足而帶來的人才荒”。切實做出系統的應對方案。(1分)
5 認真研討開拓新市場中人才需求與供給的綜合平衡，做出充分的分析和預測。(1分)
6 在綜合平衡的基礎上，做出人力資源規劃，落實集團開拓市場的戰略需要。(1分)
7 在落實人力資源規劃中，應該系統地研討和制定各種激勵機制，包括薪酬長期激勵形式和績效激勵措施。(1分)
8 注意開拓市場中的項目團隊方面的建設，設計創新、合理的組織結構和各種激勵等模式。(1分)
9 從企業文化角度深化歸屬感、忠誠度，從而營造自愿服從組織分配的氣氛和主動開拓的機制。(1分)
10 在統籌的各方面部署確定后，系統地編制有效的培訓計劃，快速提升人才水平，適應市場要求。(1分)
11.1 從外部直接聘用去東北及各地人員。(1分)
11.2 從內部選配派往東北及各地工作人員。(1分)
12.1 做好整體外派人員準備計劃。(1分)
12.2 對于服從人員給予相應的、有力、有效的支持措施。(1分)
12.3 對于不服從的人員給予相應的懲處和記載。(1分)
13 制定各種組織實施方案。(1分)
14 制定整體及項目團隊評估方案(1分)
15 制定風險防控及日常監控方案(1分)
二、克服困難盡量做好(1分)
三、有很多困難等等看看再說吧(0分)
【公文二】
類別：電子郵件
發件人：孫娜招聘主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月16日
曾總，你好!
前一段時間人力資源部根據公司的決定招聘了一批應屆本科畢業生。這些畢業生中按專業劃分，有營養學專業的，工商管理專業的，還有市場營銷專業的;按學科劃分，有文科的，也有理工科的;按性別劃分，有男生，也有女生;按性格劃分，有內向性格的，也有外向性格的。按照專業對口、人員崗位相互匹配的原則，準備把他們分別安排到技術部，銷售部、生產部和經理辦公室。然而，有的學營養學的畢業生不愿意去技術部，學工商管理專業的不愿意去總經理辦公室，學市場營銷專業的不愿意去銷售部。這就造成了專業與就業，個人特質與崗位匹配的錯位現象。于是，有的理工科畢業生不愿意去生產部，卻愿意去總經理辦公室，認為在那里可以經常接近領導有利于個人升遷;有的內向型性格的畢業生卻愿意去銷售部，認為可以獲得出差的機會，收入也不會低。而各部門對于畢業生既有爭搶的，也有推諉的，亂象叢生。我剛調到人力資源部工作不久，沒有經驗，希望您幫我那個主意!
•
【公文三】
類別：便函
發件人：杜飛培訓主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月16日
曾總，您好!
我們集團總部在國外引進幾套先進的釀酒設備，設備即將運抵，技術部準備選派5名技術人員出國學習設備的操作使用方法，但首先要語言關，盡管這5名人員已具備了一定的英語基礎，但若涉及到熟練對話，尤其是將牽涉到專業英語更加力不從心，因此，英語培訓的必要性和迫切性尤為強烈。我們之前選擇了一家培訓機構，已對5名技術人員進行了3個月的外語培訓，但由于缺乏培訓前、培訓中、培訓后的評估，培訓效果很不理想。
技術部決定安排他們去外語學院參加外語強化培訓，培訓時間同為3個月，每人費用為9000元。這項計劃已經上報人力資源部。課時剛剛得知，財務部不同意支付培訓費用，理由是是像沒有上報外語培訓經費預算。希望您出面調一下。
【公文四】
類別：電子郵件
發件人：劉倩績效主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月16日
曾總，您好!
我有一個問題需要向您反映：今年第一季度我公司對上一階段的工作情況進行了績效考評，總體來看員工都能接受考評結果，但是質檢部有兩名員工很不滿意，他們認為自己平時工作表現不錯，但績效考評所依據的是績效結果型考評，于是質檢部的考評的結果就很糟。
需要向您說明的是，質檢部員工數量比較少，但是在績效考核過程中，我們仍然采取正態分布的考評方法，強制地把員工劃分為優，良，中等，合格，不合格級別?？荚u結果出來后，這兩名員工的工作積極性明顯下降，已經考慮調轉到其他部門去工作。您知道，質檢部需要經驗豐富和責任心強的員工。為此我做過說服工作，但是沒有效果，我想與您商量一下如何解決這個問題。
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類別：便函
發件人：王冬薪酬福利主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月16日
曾總，您好!
我們公司經濟效益一直不錯，員工固定薪酬也比較高，但最近發現銷售部員工的工作積極性不高，任務完成的不好，據初步分析這可能與薪酬結構有關系。銷售部員工的固定薪酬部分占薪酬總額的85%，福利及浮動薪酬部門占薪酬總額的15%。根據外部市場薪酬可比性調查的統計分析，我們公司銷售人員的薪酬水平及固定薪酬的數額及比例在市場上處于75分位，但員工對薪酬滿意度并不高，工作狀態也較渙散。根據我們的分析，這可能是由于固定薪酬比例偏高而績效浮動薪酬比較偏低的緣故。因為績效工資偏低，會使薪酬的激勵作用降低，炸在一定程度上會削弱銷售部員工的工作動力。我把情況匯報給您，希望聽取您的意見。
【公文六】
類別：電子郵件
發件人：孫娜招聘主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月17日
曾總：您好!
我最近統計了截止今年2月份以來的員工離職情況，我覺得情況比較嚴重，所以提前跟您匯報一下。公司上半年來業務下滑，發展趨勢不容樂觀。員工的離職率，尤其是技術人員的離職率逐年增加，今年情況格外嚴重，和去年同期相比，公司總體的離職率有4%增至8%，技術人員的離職率由6%增至18%，而高級技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為25%左右，此外，在公司工作5年以上的銷售人員的離職率也是明顯上升。
在離職原因訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結果并不能代表真實情況。我們公司的技術性專業性保密性比較強，如果技術人員離職在就業，很有可能去了其他酒業公司，我私下了解到的情況也是如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況比較緊急，希望您盡快給予明確指示。
【公文七】
類別：電子郵件
發件人：孔麗勞動關系主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月17日
曾總，您好!
我們公司勞動紀律抓得很嚴，一直沒有發生過較大的安全生產事故。但今天釀造車間主任突然給我打來電話說，釀造車間的小王和小孫雖然缺少實際工作經驗，但平時工作態度端正，積極肯干?？墒亲蛱煜挛缢麄z趁車間主任不在，在工作時嬉戲打鬧，很多工友善意勸告他們不聽，結果不慎將剛剛進口的釀酒設備的關鍵部件損壞，據了解，再從國外新發配件至少需要兩個星期，直接費用約5萬元人民幣，如果加上停工造成的間接損失，經濟損失至少也得在50萬以上，車間主任請人力資源部對此事件作出處理。
根據我的初步了解，情況屬實，但是小王和小孫認錯態度很好，并愿意吸取教訓并保證改正。我個人認為，按照勞動規則應當解除與小王和小孫的勞動關系。如果確實需要解除與小王和小孫的勞動關系，是否需要提前告訴他并支付經濟補償金?
【公文八】
類別：便函
發件人：劉林勾兌車間主任
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月17日
曾總，你好!
勾兌車間多年來一直是公司的先進生產集體，但最近勾兌車間卻因產品質量不合格屢屢受到批評。勾兌車間也為此總結經驗教訓，積極努力改善工藝，但效果并不明顯。
我與勾兌車間員工共同分析后認為：近年來我們公司生產新工藝的更新速度遠快于員工的接受能力，因此很多員工感到力不從心。雖然每次生產新產品之前技術部都對勾兌車間員工進行培訓，但因時間倉促，工人尚未熟練掌握技術就立刻投入生產，這是導致產品質量不合格的主要原因。另外，工人目前的薪酬制度的崗位薪酬制，即依據崗位定薪的一崗一薪制，原本具備較強學習能力和發展潛力的工人由于和大家拿同樣的薪酬，因此學習技能的欲望也不強。我希望能根據勾兌車間工人的實際工作需要給提供系統使用的技能培訓。
【公文九】
類別：電子郵件
發件人：劉倩績效主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月17日
曾總，你好!
根據發展規劃，我們公司準備在下半年實施目標管理績效考核方案，從本月初要求各部門負責人和員工一起制定員工下半年的工作目標管理績效考核方案。按計劃這項工作應該在本月15日前完成。然而，我與人力資源部的同事對這項工作進程檢查后發現，全公司10個部門中只有4個部門完成了績效考核方案制定，多數部門沒有著手績效考核方案制定。我們督促各部門加快工作進度，但是這些部門負責人說員工抵觸情緒很大，工作不好開展。我很著急，想請您過問此事。
【公文十】
類別：便函
發件人：孔麗勞動關系主管
收件人：曾元人力資源部總監
日期：5月17日
曾總，您好!
包裝車間的一名員工平時工作表現不錯，但最近因為加班費問題曾經向所在車間、生產部和人力資源部反映情況。生產部和人力資源部進行了調查，并上報了主管領導，根據主管領導的批復，對這名員工給予了正式答復。但是這名員工不同意處理意見，已經向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會已經受理申請，并向我公司發出答辯通知。應如何處理，請您指示。
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