2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題三

2021年一級人力資源管理師考試正在各地陸續展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復習備考，本文特此整理了2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題三，供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、選擇題

1、企業的總體戰略中，進人戰略不包括 (　　)

A.購并戰略

B.內部創業戰略

C.合資戰略

D.多樣化發展戰略

參考答案：D

參考解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

2、企業的總體戰略中，進人戰略不包括 (　　)

A.購并戰略

B.內部創業戰略

C.合資戰略

D.多樣化發展戰略

參考答案：D

參考解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

3、材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是(　　)。

A.推薦信

B.調查問卷

C.工作報告

D.背景調查

E.履歷分析

參考答案：ADE

參考解析：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。

4、現代人力資源管理的基本測量技術包括(　　)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：AE

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

5、企業在(　　)階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。

A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。

6、(　　)是一種最高層次的職業道德。

A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻

參考答案：D

參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

7、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受(　　)。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

參考答案：C

參考解析：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

8、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是 (　　)

A.工資集體協商

B.工資集體協商制度

C.工資協議

D.工資指導線制度

參考答案：C

參考解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

9、績效管理的核心是 (　　)

A.績效溝通

B.績效輔導

C.績效反饋

D.績效計劃

參考答案：A

參考解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

10、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受(　　)。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

參考答案：C

參考解析：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

11、以下各項中，不屬于績效考評類型的是(　　)。

A.工作態度考評

B.業績考評

C.能力考評

D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

12、(　　)是一種最高層次的職業道德。

A.敬業

B.合作

C.誠信

D.奉獻

參考答案：D

參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

13、企業的總體戰略中，進人戰略不包括 (　　)

A.購并戰略

B.內部創業戰略

C.合資戰略

D.多樣化發展戰略

參考答案：D

參考解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

14、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和(　　)。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

參考答案：B

參考解析：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

15、企業資源優勢具有(　　)，企業要不斷投入以保持和創新優勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

參考答案：B

參考解析：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。

16、現代人力資源管理的基本測量技術包括(　　)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：AE

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

17、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是 (　　)

A.具有全方位、多角度的特點

B.有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C.采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D.加強了管理者與組織員工的雙向交流

參考答案：C

參考解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

18、現代人力資源管理的基本測量技術包括(　　)。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：AE

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

19、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是 (　　)

A.開放式問題

B.兩難式問題

C.排序選擇型問題

D.資源爭奪型題目

參考答案：B

參考解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。

20、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是 (　　)

A.薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數

B.薪酬水平是一個絕對的概念

C.地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素

D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

參考答案：B

參考解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

21、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和(　　)。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

參考答案：B

參考解析：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

22、(　　)是一種最高層次的職業道德。

A.敬業

B.合作

C.誠信

D.奉獻

參考答案：D

參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

二、綜合題

1.IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

一、工資要與職務的重要性、工作的難度相稱

IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的：工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰。

二、工資要充分反映每個人的成績

職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”對營業部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?

IBM公司設法把感覺換算成數字。以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達不到標準的。

從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～l0%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。

三、工資要等于或高于一流企業

IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業進行調查，確切掌握同行業其他公司的標準，并注意在同行業中經常保持領先地位。

定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：

(1)應當是工資標準、衛生福利都優越的一流企業。

(2)要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業、服務部門的企業。

(3)應是有發展前途的企業。

為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績。

IBM的薪資管理對你有什么啟示?

答：IBM的薪酬管理的啟示主要有：

(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統的垂直型工資結構的改進，它是將企業傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化;②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。

(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業績為依據，與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性。IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級。以提升績效優秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。

(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業，充分體現其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業領導地位提供了堅強的后盾。

2.飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業，該公司的主營業務是醫院信息管理系統(Hospi工al Informa工ion Sys工em簡稱HIS)，是國家衛生部評審合格并準予在國內醫院推廣使用的HIS軟件商之一。2004年該公司以西源市人民醫院為試驗基地，以西源大學信息學院為技術背景，以開發行業用戶為市場切人點，幾年的時間里，公司從10多個人的小公司，50萬元的借款逐步發展為現在7250多萬元總資產，170多名員工，年產值過2000萬的高新技術企業，產品已銷售全國十多個省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評如潮。

但200B年3月初，看著案頭市場部李文達經理的辭職報告，飛馬公司的總經理張元陷入了深深的不安與困惑。

市場部李經理2004年10月加人飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯絡，這一點對做市場的人員來說是非常重要的。李經理運用他個人的特長，帶領市場部的人員雷厲風行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時間來李經理的情緒很不穩定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現為3000元/月，外加0.2%的業務提成，差旅費實報實銷。李經理私下認為，他從加入飛馬到現在已經5年時間了，薪資只加一次，剛來公司時，公司正在創業時期，他不顧個人的利益得失，總希望先干出成績來，待到公司壯大以后老板一定不會忘掉他?？墒?，公司到現在都沒有提到加薪的事。3000元對李經理來說有些拮據，每月只能留很少一點錢自己節約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。200B年3月李經理收到一份創新軟件有限公司的聘書：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請您能加人創新軟件公司，您的起步薪資為5000元/月，外加0.35%的業務提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題，詳情請來面談。

創新有限公司董事長梁××

李經理知道該公司也是一家開發醫院信息管理系統的同行業競爭對手，該公司在短短的兩年時問里，市場份額占了同行業的20%，該公司的不斷發展主要依靠了江南大學管理學院和醫學院的有力支持，是一家非常有實力的企業。如果李經理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經理的太太和孩子都在湖南山區老家，孩子要到4里以外的地方上學，想到這里，李經理終于呈交了他的辭職報告。

飛馬公司的薪資問題由來已久，200B年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

問題：

(1)飛馬公司現行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

(2)公司是否應該留住李經理?若是，該采取什么措施?若不應該，為什么?

(3)公司應如何改進薪酬制度?

答：

(1)飛馬公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：

①沒有考慮市場因素。高級管理人員的薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，難以留住優秀人才。

②業務提成比例太低。飛馬的業務提出比例只有0.2%，較低的提成比例激勵作用太小，很難調動員工的工作積極性。同時對于績效優秀的員工來說，沒有體現出薪酬的公平性。

③薪酬構成要素不合理。高級管理人員應該增加長期激勵薪酬所占的比重。如給李經理一部分公司的股票，增加員工的忠誠度。對于優秀的管理人才還可以增加相關的福利項目，如子女人學、帶薪休假等。

(2)飛馬公司應該留住李經理，具體分析如下：

李經理是公司不可多得的營銷人才，同時也是公司的創業元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源，一旦被競爭對手搶走，將對飛馬的市場占有率造成巨大損害。為了留住李經理，飛馬必須提高李經理的薪酬待遇。具體做法如下：

①提高李經理的基本工資、業務提成比例;

②改善李經理的福利待遇，如養老保險，醫療保險，親屬安置等;

③對李經理實行長期獎勵或特殊獎勵，根據李經理的業績表現對其發放年終貢獻獎;

④因為李經理是公司的創業元老，和公司經歷了創業的艱辛，對公司有了很厚的感情，所以對李經理的感情培養往往能起到金錢起不到的效果，高層領導在日常中應關心李經理的生活問題，幫助其解決實際困難，以提高李經理的忠誠度。

(3)改進薪酬制度應做到以下幾點：

①明確薪酬管理的目標

a.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才;

b.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;

C.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;

d.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。

②遵循薪酬管理的原則

a.對外具有競爭性原則;b.對內具有公正性原則;C.對員下具有激勵性原則;d.對成本具有控制性原則。

③收集薪酬改革的信息

a.收集薪酬市場調查的信息;

b.收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結果以及員工定級的結果;

C.收集企業銷售收入、總成本、各部門費用管理等數據;

d.收集往年的薪酬總額以及各構成項目所占比例;

e.收集企業戰略規劃和各部門人力資源規劃信息;

f.收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息。

3.朗訊科技公司是美國通信業巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設立的分公司之一，主要生產制造通訊光纜?，F該公司產品在中國國內光纜市場所占份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進科技產品依靠的優勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵機制來吸引和保留優秀人才的因素。該公司的薪酬機制有其獨特之處：

(一)該公司的薪酬結構

(1)工資。工資體系共有十個級別，除十級外(副總經理級)，每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級的差別為20多倍。工資標準不固定，而是隨著所在地區薪資行情的變動而做相應修訂，總體水平要比國有企業同類行情高出許多。

(2)獎金。獎金分為兩種類型：一為常規半年獎、年底獎。獎金發放根據公司經濟效益和對員工個人績效評估后而定。二為非常規季節獎、隨機獎。這兩種獎根據上級對員工的工作表現而定，每次獲獎名額不超過員工總額的10%，獎金一般相當于員工半個月到一個月的工資水平。

(3)其他福利。公司除支付按當地政府規定的社會保險外，還為員r=購買人身意外保險和個人財產商業保險、門診醫療商業保險等，并且每年還在員]j住房、教育、培訓療養、旅游、工會活動等基金領域做出預算開支，供員一[福利消費。

(4)股權}人購和股權獎勵。股權認購為每個員工認購公司股票100股。而股權獎勵只發給不超過員：F總數5%的優秀員～r，具體數目不定。無論是股權認購還是股權獎勵，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權在名義上贈給員r，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

(二)公司薪酬運作及其特點

(1)底薪凋整。為保持競爭優勢，公司每年由人力資源部單獨組織一次相關外部企業的薪酬調查，并對調查結果進行系統分析比較，其調查內容主要有：①當地物價指數的變動。

它有時可以左右公司決定是否馬上調薪;②當地所有企業年度平均增資水平;③各相關公司的最高增薪和最低增薪水平情況;④各相關公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化;⑤各相關公司各職位的薪酬結構比例;⑥當地各相關公司和全國同本行業公司的總體人員流失率情況，經理、專業技術人員流失情況。

(2)員工職務晉升增薪。經理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。通常是逐級晉升，但有時業績異常優秀的員了：也有連升j三級的。正常晉升增資的幅度在10%一25%左右.越級晉升的幅度在25%～40%的水平。

(3)員工招聘時的定薪。決定招聘新員工定薪的因素有學歷、經驗、專長、經歷。①學歷。剛畢業本科生工資在專業管理人員最低一級。剛畢業研究生學歷相應高}H 15%;②經驗。有兩年以上工作經驗的本科生比沒有經驗的高出20%，有兩年經驗的研究生比沒有經驗的同類人員高出30%;③專長。如果在招聘時發現一個人將能發揮的作用會大于其他員工時，則公司可提供超出規定的工資級別，極有可能會高于在相同崗位上已經工作了幾年的員工工資;④經歷。新員工在不同行業、不同領域、不同公司工作過，特別是在著名企業工作過，其工資定級會被公司著重考慮。

(4)工資的正常晉升，半年獎、年底獎的發放與績效評估。這j類薪酬是嚴格按照員工半年和一年度的績效評估結果決定。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態公布法，共分5個檔次：①“不能接受”;②“勉強接受”;③“基本完成任務”;④“完成任務”;⑤“超額完成任務”。硬性規定必有5%的員工考核結果落在第一類，l0%的員工考核結果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其他三類中。落在“不能接受”類的員工不能發獎金，而且要限定3個月內改進，如沒有明顯的改進，將會面臨被公司請走的危險。落在“勉強接受”類的員工發獎幅度最低，工資部分不能有所增長。落在“基本完成任務”類的員工發獎幅度為標準額，其年度工資的晉升，也是按公司反復測算的標準額增薪。落在“超額完成任務”類的員工其獎金和工資晉升幅度最高，有時比平均增幅高出一倍以上。

(1)你認為朗訊科技公司的薪酬機制有什么特點?

(2)你認為朗訊科技公司的薪酬機制和其市場競爭力有什么相關性?

答：

(1)朗訊科技公司薪酬機制的特點

①薪酬結構完善。朗訊的薪酬結構包括：a.工資。工資體系共有十個級別，每個級別都有A、B兩個等級，最低工資和最高工資差距很大，充分調動了員工的積極性。朗訊始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性;b.獎金。一類是常規半年獎、年底獎，其考核依據非常合理。另一類是非常規季節獎、隨機獎，其充分發揮了獎金的激勵作用;c.福利。朗訊的員工福利設計非常全面;d.長期獎勵。有股權認購和股權獎勵，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。

②薪酬調整合理。為保持競爭優勢，朗訊每年由人力資源部單獨組織一次相關外部企業的薪酬調查，并對調查結果進行系統分析比較。其考查因素全面，細致，既包括企業內部因素，宏觀經濟發展情況又包括同行企業因素，市場上人才的供需，流動情況。

⑧新員工定薪科學，老員工晉升增薪合理。朗訊招聘新員工定薪的因素有學歷、經驗、專長、經歷，針對不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時發現能人志士，并大膽提用;另外通過員工的業績考核，對員工進行科學的晉升提薪。

④在發放年終獎金時，根據考評結果把員工分為五個等級。從而使優秀員工得到了認可，使表現較差的員工：面臨危機，激發其潛能。

(2)朗訊科技公司薪酬機制與市場競爭力的關系保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證，根據馬斯洛的需要層級理論，員工工作的動機是為了基本需要的滿足。而根據赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵因素才能給員工以較高的激勵，洞動其積極性，提高其勞動生產效率。

良好的薪酬機制能提供激勵因素，這種薪酚I機制應該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎勵制度。

朗訊的薪酬水平高于同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎勵汁劃。所以朗訊的薪酬機制是極具市場競爭力的，它能吸引行業最優秀的人才，產生激勵因素。使最優秀的人在高效率下進行工作，提高朗訊的核心競爭力，從而使朗訊進入一一種薪酬、產品都極具市場競爭力的良性循環。

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