2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題二

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1.( )應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。

A.績效管理程序設計 B.績效管理方法設計

C.績效管理制度設計 D.績效考評標準設計

【答案】c

【解析】績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求;績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

2.( )應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

A.績效管理程序設計 B.績效管理制度設計

C.績效管理方法設計 D.績效考評標準設計

【答案】A

【解析】績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求;績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

3.在績效管理的各個階段中，( )是績效管理活動的前提和基礎。

A.實施階段 B.準備階段 C.考評階段 D.總結階段

【答案】B

【解析】績效管理總流程的設計包括準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。其中，準備階段是績效管理活動的前提和基礎。

4.( )是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。

A.績效管理制度 B.績效管理目標 C.績效管理方法 D.績效管理內容

【答案】A

【解析】績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。

5.績效管理活動實施過程中的中堅力量是( )。

A.高層領導

B.一般員工

C.各個層次的管理人員

D.人力資源部人員

【答案】c

【解析】企業中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發揮得如何，直接關系到績效管理活動的質量和效果。

6.績效管理的對象不應包括( )。

A.高層領導 B.全體員工 C.外部客戶 D.人力資源部門人員

【答案】c

【解析】從企業的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：①考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員;②被考評者：涉及全體員工;③被考評者的同事：涉及全體員工;④被考評者的下級：涉及全體員工;⑤企業外部人員：客戶、供應商等與企業有關聯的外部人員。企業外部人員一般是作為考評者。

7.企業績效管理活動的基本單元是( )。

A.上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關系

B.企業領導層對人力資源戰略的認同與執行情況

C.通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎

D.采取結果導向、行為導向，還是品質特征考核 ’

【答案】A

【解析】在考評的準備階段，應對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求。這就涉及工作程序確定的問題。從企業單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進，上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業績效管理活動的基本單元。

8.在績效考評中，通常情況下( )考評的準確性和可靠性最難把握。

A.同事 B.下級

C.本人 D.客戶

【答案】D

【解析】外部人員即被考評者所在部門或小組以外人員，如直接服務的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外部人員考評的形式時，應當慎重考慮。

9.績效管理系統設計包括績效管理程序的設計與( )。

A.績效管理目標的設計 B.績效管理制度的設計

C.績效管理方法的設計 D.績效管理內容的設計

【答案】B

【解析】績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求;績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

10.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是( )。

A.高層領導 B.一般員工 c.直接上級/主管 D.人力資源部人員

【答案】c

【解析】管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較 熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約占60%，～70%。上級主管直接影響績效評價質量和效果。

11.績效管理是企業人力資源管理制度的組成部分，它是針對企業( )開展的。

A.基層員工 B.中層領導 C.高層領導 D.全體員工

【答案】D

【解析】從企業的一般情況來看，績效管理涉及以下五類人員：①考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員;②被考評者：涉及全體員工;③被考評者的同事：涉及全體員工;④被考評者的下級：涉及全體員工;⑤企業外部人員：客戶、供應商等與企業有關聯的外部人員。因此，從績效考評涉及的對象來看，績效考評是針對企業的全體員工開展的。

12.容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為( )。

A.上級考評 B.同級考評 C.下級考評 D.自我考評

【答案】B

【解析】同事通常與被考評者共同工作，密切聯系，相互協作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響。

13.被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現自我”為目標的人更顯重要。自我考評的評定結果在總體評價中一般控制在( )左右。

A.10% B.20%， C.30%， D.50%

【答案】A

【解析】在績效管理中，自我考評容易受到個人的多種因素的影響，具有一定的局限性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

14.在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對考評者評價結果影響最大，約占( )。

A.40%～60% B.40%，～70%， C.60%，～70% D.50%，。80%

【答案】c

15.考評時間采用年底提薪的考評期為( )年。

A.1 B.2 C.3 D.5

【答案】A

【解析】在一般情況下，考評時間要與考評目的、企業管理制度相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。年底提薪的企業其考評期為一年，一般應在上一年度的年終進行，以便根據員工績效的考評結果，確定其未來的薪金水平。

16.為了切實保證企業績效管理制度和管理系統( )，必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。

A.有效性 B.可行性 c.永久性 D.有效性和可行性

E.可行性和永久性

【答案】D

【解析】一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。

17.績效管理的重心是( )。

A.實施階段 B.應用階段 c.準備階段D.考評階段

【答案】D

【解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

18.在考評的組織實施階段，應關注的事項不包括( )。

A.考評信息的虛假程度 B.考評的準確性

C.考評結果的反饋方式 D.考評的公正性

【答案】A

【解析】在考評的組織實施階段，應關注的事項包括：①考評的準確性;②考評的公正性;③考評結果的反饋方式;④考評使用表格的再檢驗;⑤考評方法的再審核。

19.為保證績效考評的公正性，企業人力資源部門應當確立( )兩個保障系統。

A.評審與反饋 B.評審與申訴 C.實施與反饋 D.實施與申訴

【答案】B

【解析】為保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統兩個保障系統。公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統能夠監督公司內部的績效考評工作;確?？荚u結果的公平和公正性;減少矛盾和沖突，防患于未然。

20.關于設計績效考評方法所依據的基本原則，下列各項表述正確的是( )。

A.其成果產出可以有效進行測量的工作，采用行為導向的考評方法

B.考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用結果導向的考評方法

C.上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法

D.上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如評價中心，或

者采用綜合性的合成方法，以及圖解式量表評價法等方法

【答案】c

【解析】在設計考評方法時可依據以下幾個基本原則：①其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法;②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法;③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法;④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。

21.有效的績效管理體系在績效管理的實施階段中，涉及以下幾個環節，請選出正確的排序。( )

A.目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五

B.指導第一、目標第二、計劃第三、監督第四、評估第五

C.目標第一、監督第二、指導第三、計劃第四、評估第五

D.指導第一、計劃第二、目標第三、監督第四、評估第五

【答案】A

【解析】一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工的工作績效，從而保持和增強企業的競爭優勢：①目標第一;②計劃第二;③監督第三;④指導第四;⑤評估第五。

22.某企業在績效考評中存在不客觀的現象，主管說了算，員工沒有發言權。對此應加強建立( )。

A.監督系統 B.控制系統 C.評審系統 D.申訴系統

【答案】D

【解析】公司員工績效評審系統和申訴系統是為保證考評的公正公平性，企業人力資源部門確立的兩個保障系統。其中申訴系統是為了廣開言路給被考評者提供一個發表意見的通道而建立的。

23.( )不是考評表格再檢驗的內容。

A.考評指標相關性檢驗 B.考評標準準確性檢驗

C.考評表格的簡易程度檢驗 D.考評方法的成本檢驗

【答案】D

【解析】考評使用表格的再檢驗包括：①考評指標相關性檢驗;②考評標準準確性檢驗;③考評表格的復雜簡易程度檢驗。

24.在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮( )重要因素。

A.2個 B.3個 C.4個 D.5個 E.6個

【答案】B

【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：①管理成本;②工作實用性;③工作適用性。

25.以下總結中，績效考評總結階段完成的工作不正確的是( )。

A.形成考評結果的分析報告

B.針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告

c.制定出下一期企業全體員工培訓與開發計劃

D.提出調整和改進考核面試的要求

【答案】D

【解析】在績效考評總結階段要完成的工作是：①各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告(包括上下級績效面談記錄在內的各種相關表格資料的說明);②針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告;③制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃;④匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。

26.在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有( )方面。

A.3個 B.4個 C.5個 D.6個

E.7個

【答案】D

【解析】在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容包括：①對企業績效管理制度的診斷;②對企業績效管理體系的診斷;③對績效考評指標和標準體系的診斷;④對考評者全面全過程的診斷;⑤對被考評者全面的、全過程的診斷;⑥對企業組織的診斷。

27.對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的( )。

A.考評階段 B.實施階段 C.總結階段 D.應用開發階段

【答案】c

【解析】績效管理的總結階段，不僅是在各個層面上下級之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。在這一階段，對績效考評指標和標準體系的診斷包括績效考評指標與評價標準體系是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。

28.關于績效管理總結階段，下列陳述不正確的是( )。

A.績效管理總結的目標是實現企業利潤

B.此階段是績效管理循環期即將結束的一個階段

c.考評與被考評人在這一階段應進行績效面談

D.人力資源部要在這一階段將考核結果反饋給部門負責人

【答案】A

【解析】績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展，因此，績效管理總結的目標即是總結經驗、發揚成績、糾正錯誤。

29.績效不佳的原因可分為( )。

A.總體原因和個體原因

B.總體原因和組織或系統原因

C.個體原因和組織或系統原因

D.總體、個體原因及組織或系統原因

【答案】c

【解析】績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等;另一種是組織或系統的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規章制度不健全等。

30.( )不是貫徹績效管理的策略。

A.吸收員工代表參與績效管理的設計過程

B.高層領導必須對績效體系有充分的理性認識

C.使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法

D.使上下游企業理解績效管理的意義并取得支持

【答案】D

【解析】貫徹績效管理必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：①獲得高層領導的全面支持;②贏得一般員工的理解和認同;③尋求中間各層管理人員的全心投入。

31.企業組織的績效開發的目的是( )。

A.改善組織的環境 B.提高組織的知名度

C.提高組織效率和經濟效益 D.提高組織員工的素質

【答案】c

【解析】在績效管理應用開發階段，無論是對考評者、被考評者的開發，還是對績效管理系統的深層開發，其最終目的是一致的，就是要推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和全面發展。因此，在這個階段上各個部門主管應當根據本期績效考評的結果和績效改進計劃，從本部門全局出發，針對現存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。

32.應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的( )。

A.始點 B.中點 C.終點 D.總結 E.都不是

【答案】A

【解析】應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點。在這個階段為了進一步推動企業績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發;②被考評者的績效開發;③績效管理的系統開發;④企業組織的績效開發。

33.以下屬于績效反饋基本要求的是( )。

A.科學性 B.有效性

C.永久性 D.真實性

E.可行性

【答案】D

【解析】要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績效信息反饋的基本要求包括：①針對性;②真實性;③及時性;④主動性;⑤適應性。

34.在績效面談中，考評者所反饋的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的( )。

A.真實性 B.針對性 C.及時性 D.能動性

【答案】B

【解析】有效的信息反饋應具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應當是針對某個被考評者，而應當針對某一類行為，并且這種行為應當是員工通過自身的努力，能夠改進，可以克服的。

35.小王負責公司北方地區銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中錯誤的做法是( )。

A.南主管直接為他指定績效目標和要求

B.主管幫助他實現績效目標的計劃

C.對他的績效目標過程進行及時的指導

D.主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導

【答案】A

【解析】在績效考評具體工作流程中，上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要求，確定提高組織或個人工作績效的措施和辦法是正確的做法。

36.績效面談的質量和效果主要取決于( )。

A.考評雙方的心理狀態

B.是否成立了員工績效評審委員會

C.考評雙方對績效管理制度的理解

D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度

【答案】D

【解析】績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數據資料的翔實和準確程度。

37.按照績效面談的( )，績效面談可以分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。

A.內容和形式

B.具體過程及其特點

C.時間不同

D.目的不同

【答案】B

38.主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為( )。

A.績效計劃面談 B.績效指導面談 C.績效考評面談 D.績效總結面談

【答案】D

【解析】績效總結面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。

39.主管圍繞小王本期績效執行情況、工作表現和工作業績等方面與其面談，這稱之為( )。

A.績效計劃面談 B.績效指導面談 C.績效考評面談 D.績效總結面談

【答案】c

【解析】績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

40.( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。

A.績效考評面談 B.績效總結面談 C.績效計劃面談 D.績效指導面談

【答案】B

【解析】績效總結面談是在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。

41.( )有利于改進員工行為和表現，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

A.雙向傾聽式面談B.績效指導面談 c.單向勸導式面談D.績效計劃面談

【答案】c

【解析】單向勸導式面談又稱單向指導型面談，它是通過對員工現實工作行為和表現剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

42.( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。

A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談 C.單向勸導式面談D.績效指導面談

【答案】A

【解析】雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優缺點的評價，并就此作出反應。

43.適用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核面談類型為( )。

A.單向勸導式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談

【答案】D

【解析】在實現績效面談的多重目標時，不同的面談方式適用于不同的目標。單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度;解決問題式面談適用于促進員工潛能開發和全面發展;雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大;綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式，以實現績效面談的多種目標。

44.確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進

計劃和策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程就是( )。

A.績效管理 B.績效改進

C.績效面談 D.績效反饋

【答案】B

45.銷售部的汪潔四季度的業務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是( )。

A.水平比較法

B.橫向比較法

C.目標比較法

D.配對比較法

【答案】B

【解析】橫向比較法是指在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

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