人力資源經理案例：科技公司如何調整技術人員薪酬

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人力資源經理案例：科技公司如何調整技術人員薪酬?

某公司是初創期的高新技術企業，公司的工資向核心技術人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達到留住核心骨干技術員工的目的，每年的3月份都會進行核心員工的工資調整。技術人員的工資由基本工資，績效工資，年終獎三部分組成。公司薪資調整的主要依據有以下兩個方面;(1)個人的職位的調整(晉升/降職)，技術人員到了管理崗位，薪資必然會提高。(2)個人去年的績效成績等級，去年季度績效考核成績三個A以上，薪資必然會提高。公司每年度技術人員薪酬調整比例占全部技術人員的10%.很多技術人員發現，即使自己很努力，也很難升職和調薪，所以每年都有一部分技術骨干離職。請結合本案例分析，公司技術人員調薪的問題，有什么改善的辦法。

知識點：薪酬調整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調整一般分兩種，普調，主要是考慮公司工資滯后于市場，或者社會的物價因素。部分調整，主要考慮對部分核心的優秀員工工資的調整，主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水干等相關。技術人員工作以新產品開發，項目的開發為核心，具有技術領先性，結果顯性化的特點，所以要重點考慮激勵的及時性和針對性。

案例解析：本案例中，公司調薪主要依據(1)技術人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調薪。說明公司沒有建立技術人員的發展通道。(2)去年的季度績效考核3個A以上，公司會調薪。說明公司能調薪的比例也不大。最后導致很多員工發現，很難升職和調薪有一部分優秀的員工離職?；�于以上情況分析，公司應該1：設立不同的發展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術人員在技術通道上發展也可以拿到管理人員相同的工資。2、針對性設立研發技術類人員的項目獎金，產品獎金，創新獎，專利獎等專項獎金。

保證公司有專項的技術獎金，鼓勵員工創新，保持技術的領先性。3、由于公司是技術導向型的企業，應加大調薪的人數比例和薪酬調整的幅度，讓更多的人有調薪的機會和可能性。

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