2021年HRBP考試《專業技能》考前習題八

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1.背景綜述：

ML公司是一家國有控股企業。自1983年開始，成功轉產冰箱，使企業走上了快速成長的軌道，到2000年，公司資產規模超過20億元，銷售收入達17億元，成為中國家電行業的知名企業。盡管公司仍然能夠持續增長，但潛伏的危機和挑戰越來越明顯。伴隨著公司規模不斷擴大，“大企業病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開始出現自滿情緒，過去的學習、創新和變革的動力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現象依然存在，一些骨干人才和優秀人才已經有怨言。

與其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進行了大膽改革和創新。公司從1985年轉產冰箱以來，在薪酬管理方面，經歷了三個階段不同的薪酬政策調整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點是通過建立和完善獎金分配制度，打破“大鍋飯”，強調多勞多得;第二階段是從1993年到1997年，重點是通過工資制度的變革，打破了國有企業傳統的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度;第三階段是從1998年到現在，重點是通過工資與業績掛鉤，使薪酬制度更具有激勵作用。公司現行的是崗位工資制度與市場化分配想結合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報酬由三部分組成：崗位工資、補貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動部分，固定部分占40%，浮動部分占60%。在固定工資中，個人業績部分和團體業績部分各占30%。補貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級。等級確定的依據首先是考慮學歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復雜性。在實踐中，公司每月都會對部門和員工的業績進行考核?？己私Y果是決定業績工資的基本依據。而員工認為考核只不過是一個形式，做好做壞一個樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業績考核及薪酬分配相對保密。

要圍繞成本、效率和激勵，推進一系列的管理變革，企業領導都很清楚：關鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵和開發現有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業、感情和環境來吸引和留住人才，可是對于大多數員工而言，待遇問題畢竟是去留的關鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點中，薪酬改革被列在第一重要的地位。

策劃要求：

1. 請你對ML公司現行的薪酬管理制度存在的問題進行分析。

2. 請你根據ML公司人力資源開發管理的總體目標，綜合考慮不同崗位(一般管理、高級管理、技術管理、銷售等)的不同工作性質，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。

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