HRBP面臨的五大挑戰

HRBP面臨的五大挑戰一：非專業出身的HRBP勝任力之人力資源專業知識的提升

正如訪談中一位HRBP主管坦言，“盡管技術出身的HRBP從業人員能夠依靠自身過硬的技術能力贏得在企業中的信任，擁有一定影響力，但是在遇到棘手的、需要人力資源專業知識的緊急問題時，他們容易抓瞎，管理工作也相對缺乏系統性”。

很多具有工程師文化或技術背景比較強的企業往往會把擔任技術工作的一些人員調動到HRBP的崗位上：這種安排有利的一面是，技術人員比較了解公司的背景和業務，而且他們在工作當中積累了經驗，培養了自身的勝任能力;但是相應的，這些人在HRBP專業知識技能方面有所欠缺，相比HRBP專業出身或資深的HRBP管理人員，他們更需要人力資源專業知識方面的提升。我們在訪談當中發現，這已經成為制約這類人力資源管理者自身價值體現的一個主要障礙。

HRBP面臨的五大挑戰二：專業出身的HRBP勝任力之商業知識的增強

訪談中，一位高級人力資源總栽談到：“業務部門說的話你要能聽懂，你說出來的話用的是業務部門的語言，這樣他們才會高看你，覺得你懂。”一位資深的人力資源經理也談到，HRBP的專業性越來越強，但在實際工作中，這種專業性很多時候并沒有起到好的作用。這些人會花很多時間把他所負責模塊的管理工具和技巧琢磨得更加完美，卻不屑于考慮業務部門的需要。所以很多時候拿出去的東西讓業務部門覺得摸不著頭腦，不但無法幫助業務部門實現目標，反而會增加不同業務部門之間的矛盾。

與業務出身的HRBP相比，科班出身的HRBP在專業知識方面比較系統，但真正體現HRBP戰略價值的應該是他們具備的商業知識，即推動業務發展方面的能力。HRBP中的“B”強調的是對于Business的理解。如果把HRBP比喻為一個翻譯，那么他必須通曉HRBP和業務這兩方面的語言，用業務的語言來闡述人力資源管理的種種問題，才能夠充分發揮他在業務和HRBP這兩方面的協調作用。

HRBP面臨的五大挑戰三：HRBP勝任力之變革管理能力的培養

每一個公司所處的市場環境、競爭對手和自身條件以及業務的產品一直都在不停變化，這導致企業的業務戰略也需要進行持續不斷的調整。在業務戰略發生調整的同時，HRBP的戰略也要發生相應變化，所以HRBP需要相應地具備變革管理的能力.

變革管理能力主要是指企業戰略變革所需要具備的相關知識，包括文化管理、變革管理、參與戰略決策等，是HRBP勝任力中非常重要的一個方面，也是HRBP戰略地位體現的關鍵之一，我們的調研結果也顯示，在所有參與調研企業的HRBP勝任力中，變革管理能力的得分最低，平均只有3.4分，是亟需提高的一環。

然而，訪談中有不少企業反映HRBP無法參與企業的戰略決策，企業的高層對HRBP也沒有進行充分授權，這成為制約HRBP變革管理能力提升的重要因素。因此，提升HRBP的變革管理能力不僅是HRBP部門所面臨的挑戰，也是企業整體面臨的重大挑

戰之一。

HRBP專業人員的思維和行為模式沒能及時轉變，即沒能將對業務環境的認知與把控轉化為具體的管理行為，沒有及時促成改變，革新并整合HRBP的新實踐。

HRBP面臨的五大挑戰四：將HRBP勝任力轉化為管理效能

根據問卷調研的結果分析，有些參與調研的企業的HRBP勝任力評價并不低，但他們的人力資源管理效能卻不盡人意。訪談信息表明，其中的一個主要原因是，HRBP專業人員的思維和行為模式沒能及時轉變，即沒能將對業務環境的認知與把控轉化為具體的管理行為，沒有及時促成改變、革新并整合HRBP的新實踐。企業和業界經常提出各種理念，而HRBP則需要把理念轉化成落地的具體執行力.我們經常說知易行難，這是HRBP面臨的非常大的挑戰，還有一些企業，HRBP部門并非不想轉變，但缺乏相應的企業大環境支持。比如，有的企業組織架構并不清晰，還有的企業將HRBP放在組織架構中的基層位置，沒有給予HRBP充分的授權，讓他們能夠充分發揮自身的作用.

HRBP勝任力是否能夠轉化為管理效能是一個系統工程，需要企業內部多方面的協調與配合，

這對中國企業的管理運作與戰略謀劃能力來說是不小的挑戰。

HRBP面臨的五大挑戰五：HRBP的角色歸屬一一HRBP部門還是業務部門?

業界對于HRBP的角色定義和職責分工并不清晰，這導致了許多企業在設置HRBP時無法清晰劃分其角色歸屬。在調研訪談中我們發現，一些企業將HRBP設置在人力資源部門之中，還有一些企業將HRBP歸在業務部門管轄。事實上，不同的組織架構設置對于HRBP的發展有著重要的影響。這種劃分不明晰的現狀對企業本身、企業內部的人力資源管理者和業務部門主管都提出了巨大挑戰。

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