如何把HRBP勝任力轉化為管理效能?

勝任力之一：聚焦客戶

企業中人力資源部門應該服務的客戶是誰?人力資源的客戶，不僅是員工，還有業務經理、公司高管、甚至總裁、老板等。聚焦客戶不是簡單的迎合，而是讓客戶滿意，也許組織模式的改變能夠幫助人力資源從業者扭轉自身角色，知道自己存在的價值，這個時候你不會設計一個績效考核的表就直接發給業務部門，而是認真了解業務部門的需求，明確績效考核到底能夠幫助業務部門解決哪些問題，讓業務部門會用、愛用、搶著用。這樣，你就和客戶間建立了信任和粘性，這才是真正的聚焦客戶!

勝任力之二：理解業務

對于人力資源從業者來說，之所以不理解業務，是因為沒有主動溝通，而只是被動接受或簡單迎合。因此，理解業務不是空話，而是真的潛心去溝通、學習、研究、思考，一定要跨越這個鴻溝!而BP意為業務伙伴，可見理解業務是前提，否則何談伙伴?

勝任力之三：澄清問題

當你幫助業務部門解決問題的時候，效果并不好的原因是什么?其實更多的是因為你沒有幫業務部門真正澄清問題。

勝任力之四：專業

HR的專業大部分指的是HR的專業知識和技能。這些知識和技能是以技術為基礎的，只要想學并且肯花時間去學，都可以掌握。

勝任力之五：創新

很多HR都知道創新很重要，但總覺得創新離我們太遠。其實大家不要把創新想得太宏大，覺得創新一定是革命性、顛覆性的突破。我們還沒到那個階段，我們現在能做的是在日常的工作中尋找創新點。

特別是作為HR BP，其實沒有人告訴我們該做什么或不該做什么，所以很多人都比較迷茫。我最大的體會是，在沒有人指導的時候，我們其實有很多東西可以去創新，去探索，去突破。

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