2015年11月人力資源管理師一級真題(卷冊三)
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【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2015年11月人力資源管理師一級真題(卷冊三)"，供考生復習備考之用，詳見下文。
【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準】
東南化工科技集團股份有限公司是外資司高集團在華投資，以合資方式成立于1992年8月集團企業。經過20多年發展，現在形成了有位于H省、Y省、L省三大生產基地;華東、東南、東北、西北四大銷售服務覆蓋網。司高集團為了適應東南的快速發展，在1998年開始籌建中國技術研發團隊，現在已在中國建立了位處A和B的兩大研發中心。
該科技集團股份有限公司已經從一家專門從事功能性肥料的企業，發展至今擴展到新型肥料的研發、生產、銷售及國際貿易的綜合性企業。2008年研發成功的主要產品以高效緩釋新型肥料為主，現有員工近3000人，其中外籍人員約50名，主要分布在研發中心、銷售中心的國際貿易，集團年生產能力為300萬噸，2014年年產值在達30億元。
在國家政策扶持下，集團在新型肥料方面已具規模和優勢，市場聲譽較好，尤其是作為產品的水溶型高效緩釋復合肥，受到終端客戶中大型種植農場的一致好評。對此，集團在戰略發展方面提出持續增撥營業收入的20%科研收入，不斷研發新產品的科研能力。
目前該集團采用三大中心、三大職能部制度管理下屬各分子公司，分別是生產中心、銷售中心、科研中心這三大中心，財務部、戰略發展部這三大部。2015年是集團在戰略發展方面和順應變化的一年;在本年年初，東南化工科技集團正式確定投資3000萬，以重組并購的方式于原地W地的化肥廠合作改建為新的生產基地;而且加入互聯服務，更好的服務銷售終端的客戶，并且還在希望通過終端需求反饋到科研中心——此項目也已經完成手機端客服開發和基礎應用。
您(伍增發)是東南化工集團人力資源部的負責人——人力資源總監。集團人力資源有5位經理，分別為員工關系經理劉雪濤、招聘經理張田華、企業文化發展經理沈杰、薪酬績效經理程熙?，F在是2015年11月22日下午2點，您剛結束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有您需要出發去參加一個重要的活動，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，請您完成以下文件的批復。好，可以工作了，祝您一切順利!
【任務】
在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。
具體答題要求是：
(1)請給出你處理問題的思路，并準確、詳細的寫出您將要求采取的措施與意圖。
(2)在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互關系。
(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認那些信息，需要和把哪些人(或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題的權限和責任。如果相關問題在處理過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。
【公文處理表示例】
公文處理表
1、許諾對方三日內給出答復。
2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。
3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。
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類 別：電子郵件
來件人：沈 杰 企業文化發展經理
收件人：伍增發 集團人力資源總監
日 期：11月21日
伍總：
最近我統計了集團的人員流動情況，發現今年上半年我們集團的人員流動率比去年高出12%，除了生產中心依舊存在的用工緊缺的情況日益嚴重外，銷售中心的人員流動也高達23%。尤其是今年我們提出需要在銷售終端加入互聯網思維后，新進的一線銷售和老銷售之間存在問題更嚴重，新進銷售人員抱怨老銷售人員不主動分享銷售，而老銷售人員則抱怨新近銷售人員天天就看手機。我還聽到部分老銷售人員提到國內和國外銷售人員待遇實在相差太高，干的沒有意思的抱怨。
我做了以些調查和分析，建議是不是將銷售終端的互聯模式也列入我們企業培訓，并且將其上升到文化側面。這個事情想聽聽您的看法和建議。
【文件一】處理如下：
回復方式：電子郵件
回復內容：
1. 充分肯定反映的問題的及時性，高度重視員工流動率過高的問題。
2. 責成招聘經理深入生產中心和銷售中心，摸清情況，找出員工流動率過高的原因，對癥解決問題。
3. 重新核查生產中心用工情況，核實勞動定額、實際勞動生產率指標，掌握真實勞動力的供求情況。
4. 責成企業文化發展經理對銷售中心的人員的培訓需求進行調查，制定培訓計劃與實施方案，組織互聯網基本知識與技能的培訓。
5. 建立培訓評估制度，受訓人員的學習成績記入本人檔案。
6. 灌輸企業文化，做好員工的職業生涯規劃，幫助員工與企業一同成長。
7. 責成績效經理建立健全對銷售人員績效的考評指標體系，區分不同業績的員工。
8. 責成薪酬經理了解同行業市場薪酬水平，開展薪酬制度評價，合理調整薪酬水平，以形成對外具有競爭力的薪酬體系。
9. 可以考慮實行績效導向的薪酬制度，以激發銷售人員的工作積極性。
10. 對核心銷售人員可以實行長期激勵制度。
11. 不僅從職能角度解決流失問題，更要從企業文化角度深入解決。
12. 不僅從現實問題角度，還要從人力資源反饋機制角度，保持將來能夠形成自控的循環體系和機制。
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類 別：電話錄音
來件人：汪煒強 集團董事長東南化工總經理
收件人：伍增發 集團人力資源總監
日 期：11月21日
小伍：
這段時間我發現戰略投資部的李總有點問題，我們計劃W地化肥廠的合作方案中，他可能有要求對方給好處。這件事情可大可小，我們的企業不希望冤枉好人，但是萬一出現這樣的事情我們也堅決不能姑息。
此事處理需要謹慎，你回公司后到我辦公室來一趟，就此事和我談一下。
【文件二】處理如下：
回復方式：電子郵件
回復內容：
1. 我聽了您的電話錄音，明天上午去您辦公室。
2. 此事涉及我公司的市場聲譽，以及與W地化肥廠的合作關系，一定高度重視。
3. 責成員工關系經理，深入W地化肥廠了解情況。
4. 調閱當事人的勞動合同，掌握勞動用工期限。
5. 與當事人交流，了解其在與化肥廠合作中的各種情況，間接查明有關索賄的情況。
6. 請企業內部審計監察部門，列舉反面素材，對管理人員進行遵紀守法教育。
7. 適當時機，開展管理人員遵紀守法大檢查活動，形成威懾力。
8. 重新審視企業用人標準，堅持德為先的用人原則。
9. 如果索賄屬實，予以開除，并記錄員工檔案。情節重大，可以進入司法程序。
10. 重新審視企業在招聘、薪酬、員工關懷工作中的漏洞，建立以人為本的管理理念，
形成愛崗敬業、遵紀守法的企業工作環境，人人爭做守法公民。
11.在績效考核中形成否定指標，嚴格約束此類事情。
12.建立長效的監督機制，和教育機制，確保我們的體制形成既有教育又有嚴管的局面。
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類 別：電子郵件
來件人：張田華 招聘經理
收件人：伍增發 集團人力資源總監
日 期：11月21日
伍總：
最近我一直在考慮我們集團招聘問題，我們當前各部門的招聘需求都很多，現在采取的是分點自主招聘，加總部核查核心崗位的模式，這種方式易于操作，但很難保證招聘效果。尤其是個別公司經常表述因為工作任務重而降低招聘條件，結果導致近期流動率增大。
我建議還是回歸前幾年的模式：統一招聘渠道，由集團統一招聘新員工，各分公司可以推薦，招聘員工后在集團完成統一的入職培訓。但是有可能導致部分崗位招聘效率不高的問題，我也考慮過是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，還會涉及培訓及企業文化推進，我想聽聽您的想法。
【文件三】處理如下：
回復方式：電子郵件
回復內容：
1. 充分肯定積極的工作態度以及反映問題的必要性和及時性。
2. 總結現行招聘模式的經驗與教訓，找到招聘效果不佳的原因。
3. 原則上同意你的新想法，但應考慮分崗位招聘效率不高的解決對策。
4. 組織召開部門領導參加的座談會，請與會的部門領導發表對招聘工作的建議。
5. 理順集團與各分公司的集權與分權的關系，同時賦予各分公司一定的招聘自主權。
6. 重新修改集團的招聘制度，統一擇人標準。
7. 建議各分公司對員工到崗及時率等反映招聘效率的指標，做深入分析，合理打出提前量，以避免人員不到崗的被動局面。
8. 建立健全員工入職培訓制度。
9.建立健全員工培訓風險管理制度。
10.加強企業文化的灌輸，做好員工職業生涯規劃，培養員工對企業的忠誠度與歸屬感。
11.逐步考慮分類分層分特點的細分化招聘體系和機制，并引入其他更多的方法。
12.注意招聘人員和新的招聘體制后對于招聘人員的培訓工作。
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