2024人才與組織發展經理的區別：深度剖析LD、TD、OD三大角色的異同

隨著企業競爭的日益激烈，人才與組織發展已成為企業持續發展的重要驅動力。在這個過程中，LD、TD和OD三大角色逐漸凸顯出其重要性。本文將深入探討這三者之間的區別與聯系，幫助讀者更好地理解它們在企業發展中的角色定位。

TD和LD

LD(learning Development)：學習與發展，偏重于企業的學習以及培訓工作;與傳統人力資源的培訓對應。重點包括培訓體系建設、員工的職業發展、建立學習型組織和文化等。

TD(Talent Development)：人才發展一般歸入TM (Talent Management人才管理)，人才管理的主要作用是幫助組織發揮長期優勢，為組織持續提供關鍵人才。

人才管理工作主要包括關鍵崗位人才的招募、識別、發展、管理和留任。

人才管理中的關鍵人才的招募、薪酬、績效管理一般會由相應模塊的HR負責，而TD主要負責關鍵崗位的人才發展工作，具體工作如：勝任力模型搭建/任職資格體系建設、人才盤點、人才發展、繼任者計劃等。

TD/LD的專業能力要求

很多公司可能沒有分這么細，會把LD和TD的職責合并，LD的職責和能力要求大家比較清楚，TD或者人才管理的專業能力，重點包括三方面的內容：

1)建模技術，包括文化價值觀的能力構建、不同層級的能力構建，以及不同職能的能力構建;

2)評鑒技術，建立素質模型后，需要使用評鑒技術對人員進行盤點，對人員能力進行評鑒，具體包括：主管觀察、行為面試、360評估、評鑒中心等方法。

3)發展技術，除了培訓相關的技能以外，需要運用各種發展員工的方法，如行動學習、導師制、輪崗、在崗的輔導和反饋、工作任務等。

OD

關于OD的說法五花八門，有些企業招聘的OD，其職責更像TD或LD，只有少數企業的OD能夠跳開“人”或者“學習/培訓”范疇，進一步觸及到更為宏觀的組織設計領域。

如果把“組織”看成一部汽車，把“人”看做其中的零部件，TD或LD的作用側重于保障“零部件”功能的完好，并不改變汽車整體的功能和結構;而OD則更側重于整體性能的改善，而不是局部的修理和保養。

通過整體性能的改善，讓組織更適應內外部環境變化。

因此OD(組織發展)的核心目的，就是如何讓組織不斷適應外部環境的變化，讓組織可持續性地健康發展，讓人、團隊組織的潛能最大釋放。 組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因(Edgar Schein)曾提出：所有組織——無論規模和類型，都會面臨兩類問題：

1)面對迅速變化的環境，如何不斷去適應外部;2)為幫助組織順利適應外部，怎樣相應地整合內部。

而這兩個維度也將組織發展(OD)實踐者與戰略專家緊密聯系在一起。

戰略專家輔助高層領導做出決策，使組織能夠更好地適應外部環境，從而保持活力;

OD實踐者要幫助高層領導充分發展組織內部，為實現組織遠大的外部目標提供保障。

OD實踐者和戰略專家如同手足，OD可以幫助組織做好充足的內部準備，從而實現具有挑戰性的、遠大的外部目標。

比如我們之前曾提到過的華為“鐵三角”模式，是因為2006年在蘇丹市場的潰敗(外部因素)，其原因是客戶線不懂交付，交付線不懂客戶，產品線只關注報價(內部因素)，之后形成產品、客戶、交付緊密結合的鐵三角模式。

而OD的功能就是通過組織變革幫助企業適應外部環境，通過內部系統的改善，如在結構、流程、責權、人員能力、文化等方面的重塑，“讓聽得見炮聲的人呼喚炮火”，達到深入客戶需求、快速響應的效果，使組織更有戰斗力。

1)OD的核心職責有哪些?

由于組織的內外部商業環境是快速、不斷地變化的，OD需要對整個組織適應環境的這個PDCA循環的有效性負責。

具體包括：

1、 確保組織不斷確認內外部商業環境的變化外部環境包括整個市場的格局，客戶的需求，技術進步，競爭壓力，社會/政治/法律要求等;內部環境包括股東要求，員工的期望等等。

2、 連接戰略與執行基于公司戰略，如何將戰略落地，有效執行。

3、 設計“組織”這個系統包括組織、人員、文化等相關要素。組織指組織架構、角色職責、決策權限、回報與激勵機制、信息管理機制等;人員指能力及數量規劃、人才管理、人才發展等;文化指組織提倡的價值觀、態度、行為準則等。

4、 把握組織實際上的運行狀況重點把握組織“實際運行”的狀態，檢驗與“設計”之間的差距。

5、 驗證企業業績基于企業業績、目標的達成情況，股東、員工期望的滿足情況，與最新的內外部商業環境做檢驗，推動組織及時調整企業戰略和組織設計。 2)OD的專業能力要求

基于以上所描述的職責，關于OD的專業要求，我們用一張表說明一下：

對于OD來說，既要懂業務、理解戰略，又要懂HR的相關知識技能，同時需要掌握組織設計相關的知識技能，比如一些組織發展相關的工具，如7S模型、STAR模型、納德勒的一致性模型等，或者如一些企業在用的工具，如IBM的BLM模型、阿里的六個盒子等。

對話型的OD側重于溝通和引導，診斷型的OD側重于組織診斷，靈魂型的OD擅長愿景與價值觀的塑造。

總結

LD是培訓體系職責的延伸，TD側重于人才管理體系的構建，OD實際上超越了HR的傳統職能，更側重組織整體，重點關注人和人之間的“關系”和“相互作用”，系統考慮整體組織能力的構建。

2024年第二批人才與組織發展經理報名已經正式開啟，報名時間截至5月27日。不想錯過人才與組織發展經理報名和考試時間，您可以 免費預約短信提醒，屆時會收到短信提醒哦，快來預約吧。這是一個不可多得的機會，無論你是已經在職場上摸爬滾打多年的資深人士，還是即將走出校園的應屆畢業生，只要你滿足以下條件之一，就可以申報人才與組織發展經理：（點擊查詢是否符合>>2024年OD報考資格）

當下，人才與組織發展經理（OD）是個很火爆的證書，致力于HR行業的您可以選擇報考哦~

凡參加培訓并經考核合格者，由人力資源社會保障部能力建設中心頒發培訓證書。證書可在人力資源和社會保障部教育培訓網查詢。

當然，如果您對OD還不是特別了解，歡迎點擊免費試聽哈！

做好HR除了需要考OD證書外，還需要多學習一些有助于工作的相關知識，為了方便大家學習，小編整理了一些資料供大家免費下載，點擊鏈接免費獲取吧！

以上是環球網校人才與組織發展經理頻道為您整理的“2024人才與組織發展經理的區別：深度剖析LD、TD、OD三大角色的異同”，更多人才與組織發展經理相關內容請關注環球網校。