人力資源管理人才要求

人力資源管理人才要求

你對立白這個品牌的印象是什么?

是“國民日化品牌”?“立白歌手，我是洗衣液”?

還是“立白式愛情”?

截至2016年，立白集團銷量突破170億元，繳稅超過15億元，并榮獲首屆中國百家自主品牌、2017年全球品牌足跡中國區榜單，成績斐然。

處于高速發展和轉型階段的立白，自2015年起積極探索適合立白人才戰略發展機制的方法，將整套實踐和方法論提煉成3W3H模型。目前為止，3W3H模型幫助立白集團在關鍵人才培養方面取得了顯著的成果：

1、提升立白集團人才培養供給效率及質量，有效節約人才成本;

2、人才培養自上而下有統一標準;

3、人才培養項目不再僅是HR的事，利用有效的工具把業務需求真正分解成具體的落地計劃，并與業務方有效達成一致;

4、以工作任務和崗位要求搭建課程體系，無遺漏項，還能做到與時俱進;

5、訓戰練三大模式打造混合式學習項目，基于項目需求設計高匹配度的全方位培養內容及形式;

6、人才培養項目不僅停留在“有用”的層面，增強培養項目的營銷與體驗感，激活學員內在參與驅動力，學習項目既 “有用”又“好玩”;

7、人才培養效果有據可依，項目復盤有跡可尋;

8、為立白集團輸出人才培養的系統經驗及組織內部可流傳、可分享的經驗案例，促進內部學習交流，有助于學習型組織的建設。

立白HR面臨的6大挑戰

相信對很多HR也會有這樣的感受，VUCA時代，市場競爭愈演愈烈，致勝的根本在于：戰略與人才。

立白的HR團隊在發展戰略與人才培養之間也發現了6大障礙：

1、 管理傳統業務的團隊成員去管理新型業務;

2、 業務復雜度高于人才密度;

3、 沒有從關鍵人才中甄別出關鍵人才;

4、 沒有將戰略要求有效轉化成員工的行為;

5、 依靠快餐式員工無法適應企業獨有的價值觀;

6、 沒有成熟的后備繼任者支撐企業高速發展的裂變要求。

再棒的戰略也需要源源不斷的人才來執行, 構建自主培養的人才供應鏈勢在必行。立白把通盤做法和方法論進行沉淀總結，把該模型提煉成為3W3H模型，內容既包含抬頭看天，又包含腳踏實地的部分。

在人才培養體系的構建過程中，立白的HR團隊在組織內部的實際痛點進行診斷，結合企業實際情況，把技術有效內化，摸索出適合內部深耕的做法。

解決方案：人才培養6步法

★ 第一步：WHO培養誰

WHO研究的主要問題是培養誰，這也是人才培養的第一步，也是首要環節。

立白HR，在做人才培養的時候，習慣把自己當做創業公司，把業務部門當做客戶方。在為客戶方是輸出優秀人才的前提下，那么HR的首要工作就要徹底診斷組織內部工作人員的情況。

2015年立白開始逐步對關鍵序列人員，分層、分級地開展崗位勝任力及領導力模型的構建，并逐步規劃內部的測評中心、培養內部測評師團隊。

這一切都是為構建立白關鍵梯隊人才畫像服務。立白集團從知識、技能、態度和績效四個維度，摸查集團關鍵人才的情況，從而建立起立白集團的關鍵人才梯隊資源庫，這也是人才入池的過程。

每家企業人才畫像的維度都不盡相同，但無論側重點落在哪個點上，最關鍵的都是要和業務方針對需要的人才達成統一標準，這個過程是最重要的。

立白將這一過程簡要概括為五個構建步驟：

1、 統一標準：建立勝任力模型

2、 統一工具：搭建人才測評工具(包括：BEI、公文筐、360等評價中心 工具)

3、 統一界定：確認關鍵崗位

4、 統一畫像：構建關鍵梯隊人才畫像

5、 統一入池：建立關鍵人才梯隊資源庫(在崗、后備)

★ 第二步：WHY為什么

在界定培養對象后，HR團隊需要明確下一步實施的項目性質，是屬于現任的培養，還是后備繼任者的培養。

整個價值證據鏈，HR團隊可以和業務一起敲定達成指標，從而形成一致標準：

A業務需求--B業務期望結果--C結果衡量指標--D關鍵行為(培訓能影響的)--E學習目標--F學習課程--G培養形式---H保障驅動力

★ 第三步：WHAT學什么

這就是規劃人才培養的學習內容，這個階段，HR需要有一張清晰的學習地圖，對學習資源、講師的開發形式和周期做整體規劃的布局。

立白從2016年開始，基于崗位序列，進行學習地圖的開發，基于各序列的工作任務與流程，從而確定崗位的序列的培養目標，逐步確定不同層級關鍵人才所需學習內容，幫助員工了解其所在的崗位能力要求、能力發展方式。

最終實現”以變動牽引自主學習、由學習促進職業發展”。

★ 第四步：HOW怎么學

立白的HR在設計任何一個培養項目的過程中，從知識集訓、崗位實戰、技能訓練三大維度去思考，將這種學習項目設計的混合式模型，總結為——訓戰練模型：

“訓”常用做法包括：翻轉課堂、集中面授、線上學習、參觀交流、座談會、沙盤模擬、實戰演練、案例研討等;“戰”常用做法包括：崗位實戰、職能輪崗、副職鍛煉等;“練”常用做法包括：行動學習、崗位帶教、復盤輔導和個人IDP等。

立白HR團隊在實踐中發現：基于人才培養項目對象的特點和規模，對以上三個環節進行組合搭配，只要確保訓+戰+練三個維度都能滿足，就一定能為人才培養項目設計提供便捷的思路。

★ 第五步：HOW PLAY怎么玩

VUCA時代，對很多HR都提出了挑戰，要求人才培養項目不僅要有用，還要好玩!HR必須要把培養項目打造成讓人尖叫的產品，才能吸引目標學員主動參與，積極響應，從而享受培養項目。

如果能夠把學習產品創造出引爆點，讓大家幫忙傳播，并且還不覺得是在幫你干活，這背后考驗得就是HR的功夫：

1、確定項目主題及視覺KV2、激勵策略設計3、線上+線下社群運營能力+4、項目營銷運營

立白的“立戰”行動的口號是——“立”劍出鞘，戰無不勝。

是不是聽上去就非常熱血，非常地有吸引力?

這個項目采用的是軍事化管理+游戲化體驗，每個階段有相應的積分，增添了適合組織文化的，學員在“闖關”和“攀登”的過程里不斷學習。

此外，培訓過程還綜合運用社群運營、多媒體制作和爆點營銷，盤活粉絲?？陕牽梢暬�的學習過程，充分吸引了學員的關注，從而真正打造出一個讓人尖叫的培訓產品。

★ 第六步：HOW value怎么評估

這一步是用來評估人才培養的有效性，也是經驗復盤最重要的一步!

人才培養的工作，很多人覺得很難用具體量化的指標進行論證，但是立白集團做到了這一點。

立白HR使用的培訓價值證據鏈+成功案例法相結合的方法：

1反應層--2學習層--3行為--4效果層

除此之外，集團還對整個項目進行了有效復盤及整理，輸出對企業有價值的可視化成果。同時，項目過程中輸出的優秀案例，可用于集團內部之間的部門交流，打破部門墻。

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