2017年5月人力資源管理師三級專業技能真題和答案

　　三、案例分析題

　　1.某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2 0 1 4年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2 0 1 4年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。(引用2 013年11月直題)

　　請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(1 8分)

　　三級P19 9～2 0 0

　　答：(1)準備階段。(1分)

　?、僦笇�員確定培訓對象及人數。(1分)

　?、谥笇�員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。(1分)

　?、勖课粚W員根據議題制作個人親歷案例。(1分)

　?、苤笇�員將學員分組，每組5～6人。(1分)(環球網校提供2017年5月人力資源管理師三級專業技能真題和答案)

　?、荽_定會議地點和會議時間。(1分)

　?、拗笇�員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(1分)

　　(2)實施階段。(1分)

　?、僦笇�員向備小組成員介紹本法實施概要、背帚特色及注意點。(1分)

　?、诟餍〗M簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。(1分)

　?、蹚妮^容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。(1分)

　?、芨鹘M開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。(1分)

　　(3)實施要點。

　?、僦笇�員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。(1分)

　?、谥谱鱾�人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例,應盡可能是最近發生的3應是工作上經常發生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發生的;要簡單記進該案例的原委。由于提出個案是為介紹其他小組，加深彼此的經驗，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。(1分)

　?、塾涗泜�案發生的背導時應依據的5W 2 H原則：何人(Wh o)、何事(Wh at)、何時(Wh e n)、何地(Wh er e)、何物(Whic h)、如何做(H o w)、多少費用(HoW rn u c h)。(1分)

　?、芨鹘M討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論;自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為3 0～40分鐘;主持人在回答組員告詢時，應回答事件發生前的背導情況，而不是事件發生后的解決策略。(2分)

　?、菰谟懻搶W到些什幺“時，需多花費一些時間。(1分)

　　2.富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發現：其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手謾有本質區別，有的方面甚至還有優勢。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(引用2 0 0 9年5月真題)

　　(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?(8分)

　　(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?(1 0分)

　　答：三級教材P 2 4 9

　　(1)工作步驟：

　?、龠M行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(1分)

　?、诮�立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。(2分)

　?、塾闪硪唤M管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(2分)

　?、軐徍丝冃Э荚u指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優到差、從高到低進行排列。(2分)

　?、萁�立行為錨定法的考評體系。(1分)

　　(2)優勢：

　?、賹�員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。(1分)

　?、诳冃Э荚u標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。(1分)

　?、劬哂辛己玫姆答伖δ?。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。(2分)

　?、芫哂辛己玫倪B貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性。(2分)

　?、蘅荚u維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(2分)

　　不足：①設計和實施的費用高 ②比許多考評方法費時費力。(2分)

　　3.去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動臺同，但雙方約定小張每月工資為4 0 0 0元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出2 0%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予麥放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。(引用2 0 1 6年5月直題)

　　請根據我國現行勞動法律法規，對本案件作出評析。(2 0分)

　　答：三級P 3 8 4～3 8 8

　　(一)該公司的做法是違法的.

　　首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月2 0日前雙方約定的工資額輛度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。(5分)

　　其次，根據工資獎金調整的規定，諺公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。(5分)

　　最后，根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了馥革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的麥放，應依據績裁考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。(5分)(環球網校提供2017年5月人力資源管理師三級專業技能真題和答案)

　　(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的6 0天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。(5分)