2017上半年一級人力資源管理師專業技能考試真題及答案解析

　　【摘要】環球網校人力資源管理師頻道為您提供"2017上半年一級人力資源管理師專業技能考試真題及答案解析”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報名信息

　　1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。

　　答:基于勝任特征行為面試流程設計與實施有五步

　　1.全面分析崗位信息;(環球網校提供人力資源管理師專業技能真題)

　　2.選定必測勝任特征指標;

　　3.設計行為面試體系;

　　4.評估設計出的體系;

　　5.行為面試流程的實施.

　　2.簡述企業績效管理系統設計的主要步驟。

　　答:1.前期準備工作;

　　2.績效考評指標體系設計;

　　3.績效考評運作體系設計;

　　4.績效考評結果反饋體系設計;

　　5.制定績效管理制度.

　　二、綜合分析題

　　1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　　(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)

　　答:1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.

　　2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。

　　3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

　　(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)

　　答:次調整后會出現以下幾種情況：

　?、俟芾砺毮苌��?，進而帶來高管職務的升遷;

　?、趰徫坏恼{整，可能會使高管或其他人員職務降級;

　?、塾捎诓块T裁減、合并，會產生一些冗余人員;

　?、芸偛拷M織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。

　?、?人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

　　(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)

　　答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法:

　　1.綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法;

　　2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;

　　3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配.

　　2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。

　　根據上述情景，請回答一下問題：

　　(1)該激勵方案有哪些優點?(6分)

　　答:該期權激勵方案有如下優點:

　　1.公司沒有現金支出,有利于降低公司的激勵成本;

　　2.該方案重在激勵,沒有約束;

　　3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來.

　　(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)(環球網校提供人力資源管理師專業技能真題)

　　答:1.該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;

　　2.不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;

　　3.執行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現值確定.

　　(3)期權的獲取方式有哪幾種?(6分)

　　答:期權的獲取方式有1.受聘時; 2.升職時; 3.每年一次業績評定時.

　　3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。

　　根據上述情境，請回答一下問題：

　　(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?(15分)

　　答:1.充分發揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;

　　2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發生培訓成果轉換;

　　3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;

　　4.建立受訓員工的聯系網絡,有助于相互幫助\相互激勵\相互監督;

　　5.建立一對一的輔導關系,,有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執行等方面輔導.

　　(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)

　　答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

　　2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標,,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

　　3.從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優秀--良好--一般---較差”

　　4.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。

　　2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。

　　請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析(16分)

　　答:李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下:

　　1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系;

　　2.2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;

　　3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導致李女士無法享受生育\醫療保險待遇,公司應該支付垃圾女士孕期及產期自行支付相關費用8000余元;

　　4.公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支持停止工資及生育醫療等費用

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　　1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。

　　答:基于勝任特征行為面試流程設計與實施有五步

　　1.全面分析崗位信息;(環球網校提供人力資源管理師專業技能真題)

　　2.選定必測勝任特征指標;

　　3.設計行為面試體系;

　　4.評估設計出的體系;

　　5.行為面試流程的實施.

　　2.簡述企業績效管理系統設計的主要步驟。

　　答:1.前期準備工作;

　　2.績效考評指標體系設計;

　　3.績效考評運作體系設計;

　　4.績效考評結果反饋體系設計;

　　5.制定績效管理制度.

　　二、綜合分析題

　　1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　　(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)

　　答:1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.

　　2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。

　　3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

　　(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)

　　答:次調整后會出現以下幾種情況：

　?、俟芾砺毮苌��?，進而帶來高管職務的升遷;

　?、趰徫坏恼{整，可能會使高管或其他人員職務降級;

　?、塾捎诓块T裁減、合并，會產生一些冗余人員;

　?、芸偛拷M織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。

　?、?人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

　　(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)

　　答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法:

　　1.綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法;

　　2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;

　　3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配.

　　2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。

　　根據上述情景，請回答一下問題：

　　(1)該激勵方案有哪些優點?(6分)

　　答:該期權激勵方案有如下優點:

　　1.公司沒有現金支出,有利于降低公司的激勵成本;

　　2.該方案重在激勵,沒有約束;

　　3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來.

　　(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)(環球網校提供人力資源管理師專業技能真題)

　　答:1.該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;

　　2.不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;

　　3.執行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現值確定.

　　(3)期權的獲取方式有哪幾種?(6分)

　　答:期權的獲取方式有1.受聘時; 2.升職時; 3.每年一次業績評定時.

　　3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。

　　根據上述情境，請回答一下問題：

　　(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?(15分)

　　答:1.充分發揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;

　　2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發生培訓成果轉換;

　　3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;

　　4.建立受訓員工的聯系網絡,有助于相互幫助\相互激勵\相互監督;

　　5.建立一對一的輔導關系,,有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執行等方面輔導.

　　(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)

　　答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

　　2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標,,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

　　3.從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優秀--良好--一般---較差”

　　4.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。

　　2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。

　　請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析(16分)

　　答:李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下:

　　1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系;

　　2.2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;

　　3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導致李女士無法享受生育\醫療保險待遇,公司應該支付垃圾女士孕期及產期自行支付相關費用8000余元;

　　4.公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支持停止工資及生育醫療等費用

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