人力資源管理考試資料：激勵認知誤區

隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越認識到人力資源的重要性。人力資源管理，作為企業管理的核心組成部分，其目標在于激發員工的潛力，提高企業的整體績效。然而，在實踐過程中，許多企業對于激勵認知存在誤區，導致激勵效果不佳。本文將針對這些誤區進行深入探討。

激勵認知誤區有如下四個。

1、認為激勵就是分錢

很多人覺得激勵首先要有錢，有錢才能做激勵。這是一個很有意思的先有雞還是先有蛋的理論，很難有答案。其實在職場能調動員工積極性的除了錢還有成長，快樂，被尊重，被認可。

所以激勵的方式有很多種。除了分錢還可以分權，分名。分錢可以分現在的錢，也可以分未來的錢，甚至包括股權。分權是指責任和權利下放，員工可以自我做主。分名是指精神榮譽。激勵不僅只有分錢，還可以分權分名。

2、認為激勵是分存量的錢

很多人在設計激勵方案的時候思考的是過去做多少業績/利潤分多少錢，如果下一次還能做到這個業績/利潤怎么分錢。競爭加劇同樣的業績可分的錢比過去的少。員工老板必然不滿意。

企業經營的目標是利潤和增長。我們應該導向增長，分錢的大頭應該是增量帶來的錢。所以要遵循存量打折，增量加速的原則。

3、基于個人績效做激勵

說到做激勵方案，很多企業就開始做績效考核。開始設計個人的工作目標激勵方案，結果往往就是員工都完成了自己的工作，企業的業績就是沒完成。到底要不要按原方案發錢的難題就來了。

發吧公司沒錢，不發吧員工完成了不能說話不算數。

所以激勵方案不能基于個人，而應該基于組織，基于團隊。分錢的原則是大河有水小河滿，先組織后個人，個人的奉獻要推動組織目標的達成。

4、變成目標拉鋸戰

激勵方案一旦和目標掛鉤就會變成目標拉鋸戰，公司希望員工挑戰高目標，員工希望目標越低越好。到底定哪個目標遲遲不能確定。

建議激勵方案和目標脫鉤，建立目標制定文化和規則，不討價還價。比如目標必須比過去高，內部的增長慣例比例是?行業增長比例是?從而把過去完成的目標+小增長變成基礎目標。

同時設定挑戰目標和沖刺目標。

不同目標對應不同激勵力度，目標越好激勵越大。員工可以自行選擇目標。

人力資源管理中的激勵認知誤區是影響企業發展的重要因素。企業應走出誤區，設計多元化的激勵體系、關注員工個體差異、平衡物質激勵與非物質激勵的關系。只有這樣，才能真正激發員工的潛力，提高企業的整體績效，實現可持續發展。還有一些免費的人力資源管理考試資料、備考技巧、歷年真題等，大家可自行選擇需要內容。點擊就能【免費下載】啦！

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