2022年高級經濟師人力資源管理專業考試真題和答案

績效管理流程包括四個環節：績效計劃、績效監控與輔導、績效考核、績效反饋。

1.績效計劃

績效計劃是績效管理的起點，是績效管理的第一個環節?？冃в媱澥枪芾碚邔�員工應該實現的工作績效進行反復溝通的過程?？冃�目標種類：

(1)績效目標：包括組織目標、部門目標和個人目標，包含了員工具體的職位職責和量化的工作產出指標。

(2)發展目標：是指支持并促進員工自身發展和績效目標的實現，強調與組織目標相一致的核心行為、價值觀、能力。

2.績效監控與輔導

績效監控是指在績效考核期間內管理者對下屬的工作績效情況進行掌控與了解的過程，是一種相對正式的行為活動。

績效輔導是指在了解了下屬實際工作績效的情況下，為了員工能夠提高自我效能感和績效水平而進行的幫助等行為?？冃лo導可以貫穿績效管理實施的全過程，是經常性的行為活動。

3.績效考核

績效考核是績效管理的重要組成部分，是一套結構化的、正式的制度，用來評價、衡量、反饋員工的工作行為、特征和結果。

(1)績效考核的技術包括三大類即量表法、比較法、描述法。具體為：量表法包括圖尺度評價法、行為錨定法、行為觀察量表法;比較法包括排序法、配對比較法、強制分布法;描述法包括不良事故評估法、關鍵事件法。

(2)績效考核技術種類繁多，它們不存在好與壞之分，在使用時要以適合企業實際需求出發進行選擇。我們可以從工作環境、工作內容和員工工作的獨立性這三個角度來概括員工的工作。

(3)績效考核主體包括上級、下級、同事、外部人員、員工自己。

(4)績效評價中評價主體的主觀意識(某種偏見或錯誤)可能會影響評價結果的公正性。這些評價主體常見的誤區包括：暈輪效應、盲點效應、首因效應、近因效應、刻板印象、趨中傾向、年資或職位傾向、過寬或過嚴傾向。

應對評價中存在主觀意識的方法包括：

(1)從不同的側面評價員工業績，盡量選擇與工作績效相關的評價因素;

(2)將更多類型的考核主體納入考核;

(3)應盡量從員工行為和結果出發，而不是員工個人特征。

4.績效反饋

績效反饋的目的是向員工反饋績效考核結果，了解清楚員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準備，向員工傳遞組織遠景目標。

開展績效反饋面談可以起到如下作用：

(1)為評價者與被評價者搭建了溝通的平臺，使考試結果公開化。

(2)通過雙方真誠溝通，有助于消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力。

(3)有利于改善績效，因為員工能夠更客觀地了解自己工作中的不足。

該公司錯將績效考核當作績效管理，缺少績效計劃、績效監控與輔導和績效反饋環節，績效考核簡單粗糙，基于以上問題，該公司所開展的績效工作注定是失敗的。

一、績效指標體系的構成

(1)績效考核指標;

(2)績效考核指標權重;

(3)績效考核指標評價標準。

二、績效考核指標體系的設計步驟

(1)通過工作分析與業務流程分析確定績效評價指標;

(2)粗略劃分績效指標的權重;

(3)通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標體系;

(4)對績效考核指標體系進行修訂。

三、設計績效指標體系的注意事項

(1)考核指標要與企業戰略相結合;

(2)考核指標要使員工能夠控制;

(3)考核指標要做到不缺失、不冗余;

(4)考核指標的確定過程要加強員工的參與;

(5)各維度的考核指標要恰當分配權重;

(6)對不同性質的工作要設定不同的績效標準。

從人力資源管理的各個環節看，績效考核的結果可以應用于招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃。

1.績效考核應用于衡量招聘結果

招聘和甄選的最終目標是選擇順應組織發展和職位需要的任職者。招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內的績效考核結果來衡量。

2.績效考核為人員調配提供依據

績效考核的結果為員工晉升、調整、淘汰提供決策支持。

3.績效考核為獎金分配提供依據

將績效考核的結果應用于薪酬發放，可以強化薪酬的激勵作用。

4.績效考核應用于員工的培訓與開發

績效考核的結果可以加深組織對員工能力、素質水平的認識，尤其是對員工的劣勢與不足的認識。

5.績效考核應用于員工職業生涯發展規劃

員工職業生涯規劃是組織根據員工目前的績效水平，與員工協商制訂長期的工作績效改進計劃和職業發展路徑的過程。通過績效考核的結果，主管人員和員工都可以清晰地認識到員工的優勢和不足，經過溝通和討論，員工便能更加了解工作目標、明確自身的發展路徑。