2022年高級經濟師人力資源管理真題及解析(案例分析題)

一、勝任素質模型的概念

勝任素質模型指與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為。勝任素質模型與人力資源管理的多種職能都存在聯系，如招募與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效管理。

二、勝任素質模型的構建步驟與方法

勝任素質模型的構建通常需要經歷準備階段、勝任素質原始信息收集階段、勝任素質模型初步建立階段和勝任素質模型驗證階段等四個階段。

1.準備階段

該階段的主要任務是組建勝任素質模型開發小組、確定目標以及收集和整理各種對勝任素質模型開發有價值的相關信息和資料。

2.勝任素質原始信息收集階段

在獲取勝任素質信息方面，主要可以采用兩種方法，行為事件訪談法和綜合評價法。

(1)行為事件訪談法：是一種以績效優秀者為對象的開放式深度訪談技術。它要求首先在需要建立勝任素質模型的職位或職位族中依據一定的績效標準挑選出績效優秀者，然后他們列出自己的主要工作職責以及在履行職責時遇到的關鍵情境，再列出他們在此工作情境下發生過的三個成功以及三個不成功事件。最后，針對這些事件對績效優秀者進行訪談，訪談時一般要求他們按照STAR原則，STAR原則如下：

①要求被訪者說出當時的情境(Situation);②自己需要完成的工作任務(Task);③自己實際采取的行動(Action);④這些行動最后產生的結果(Result)。

(2)綜合評價法：綜合采用文獻研究、問卷調查、專家評價以及標桿參照等多種方法來獲得勝任素質信息。

3.勝任素質模型初步建立階段

該階段需要對在上一階段收集的勝任素質原始信息進行整理和提煉，以取得相應的勝任素質的各個模塊。

4.勝任素質模型驗證階段

勝任素質模型初步建立后，還要檢驗其有效性，即考察在實際績效評價或考核過程中，績效優秀者和績效一般者之間在這些勝任素質方面是否存在顯著的差異。在驗證之后，通常還需要編寫勝任素質詞典，形成最終的勝任素質模型。

一、勝任素質模型

勝任素質有兩種常見的模型是冰山模型和洋蔥模型。

1.冰山模型

冰山模型是斯潘塞夫婦在1993年提出的，斯潘塞夫婦認為，勝任素質一共包括六個方面的內容，即知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征以及動機。

2.洋蔥模型

勝任素質的洋蔥模型是由理查德·博亞特茲在1982年提出的。在洋蔥模型中，勝任素質的構成要素與冰山模型基本類似，包括知識、技能、自我形象、態度、價值觀以及個性特征和動機。

最內層和中間層的勝任素質既難以作出評價，也難以后天習得，而最外層的知識和技能既容易作出評價，同時也容易在后天習得。

二、學習地圖

在應用實踐中，企業可以采用“學習地圖”的方法，幫助員工實現職業成長和發展的目標。學習地圖又稱學習路徑圖，是指以員工個人的職業能力發展和職業進步為核心的、有計劃的、綜合性的一系列學習活動。學習地圖的構成要素包括：

(1)職業發展通道或職業發展路徑。即企業首先要對新員工進入企業之后的學習成長路徑作出完整、系統的規劃。

(2)勝任素質模型。即將勝任素質模型的概念真正落實到員工具體所在的職業發展階段及其實際需要承擔的工作職責和工作任務上，將員工在職業發展的每個階段或每個階梯上需要具體掌握的知識、技能、能力等完整地細化出來，為員工提供一個清晰的未來培訓和開發預期。

(3)各種培訓開發活動。根據員工的不同職業發展路徑設計出來的一系列勝任素質要求，最終還是需要通過各種培訓開發活動來轉化成為員工的一種能力。企業可以采用的員工開發的主要方法包括：正規教育法、評價法、工作實踐體驗法、開發性人際關系建設法。這些方法又可以進一步細化為：

1)正規教育法包括：專家講座、專題研討、管理游戲、實戰模擬、拓展訓練等。

2)評價法包括：人格類型測試、評價中心、標桿法、360°反饋法等。

3)工作實踐體驗法包括：職位擴大化、職位輪換、調動和晉升降職、臨時派遣等。

4)開發性人際關系建設法：導師指導計劃、教練輔導計劃等。

通過建設勝任素質模型，配合學習地圖方法的應用，企業不僅可以快速提升現有工作人員的能力水平，還可以幫助組織有針對性的培養和選拔出適合勝任特征需要的人才。