如何備考2020年人力資源師三級教材知識結構

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2020年人力資源師三級考試即將在5月份開始考試了。人力資源師三級證書將由各省人社廳頒發后，也沒有減弱考生熱衷考人力資源師三級的熱情。畢竟考個人力資源師三級證能得到不少補貼呢。接下來談談考生關心的如何備考2020年人力資源師三級教材知識結構？這個話題吧~

2020年人力資源師三級考試的報名時間很多地區都開始公布了。若您不想錯過當地人力資源師三級考試時間、報名時間等信息，您可以 免費預約短信提醒服務。

這里說的人力資源師三級教材是指由中國勞動社會保障出版社出版發行的《企業人力資源管理師(三級)》國家職業資格培訓教程(第三版)，這是2014年新出的版本(藍顏色封皮，后來又有增印，如2016年10月就增印了一次)，在原來第二版的基礎上修訂增補了大約35%的內容。增加的這些內容對加深考試鑒定點的理解和掌握提供了知識點的保障，也就是說，第二版的人力資源師三級教材對解決同樣的一個可題提供了三個方法和技巧的話，第三版的教材則把這些方法和技巧增加到了五個，更加的與實際工作相匹配。

人力資源師三級教材中的六個章節，對應的是人力資源管理的六大模塊，請大家按照順序記住這六個模塊：人力資源現劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬管理—勞動關系管理。

按照順序學習掌握，一個是在考試中科目一的考試就是按照童節順序出題，再一點也是實際工作中企業人力資源管理的最基礎的順序表達。大家對六大模塊的理解，可以參考另一個問題：人力資原管理六大模塊之間存在著什么關系?

可以通俗理解如下：

其中，人力資源規劃是人力資源管理師的核心和根本，它是緊密圍繞繞企業經營戰路規劃展開的，同時其它五個模塊又是圍繞著人力資源規劃底開的，所以做好人力資源規劃工作是建立整個人力資好言理體系的基礎。人力資源規劃休現了做事之前要有設想和計劃的含義。

有了規劃，下面就是具體開始實施。實施過程中，我們需要什么樣的人(質)，需要多少人(量)，怎么選對人(識人能力+測評技術)?招兵買馬，這就是招聘。有了人，還需要根據崗位工作的需要進行人員的具體安排，把合適的人，在合適的時間，配置到合適的崗位上，并安排給他合適的工作，使之個人產生最大效用、企業產生最大利益(對應《基礎知識》教材第一章的理論內容)，這就是崗位配置。

將出色的員工安排到具體的工作崗位上，他們一定能微得令我們滿意嗎?不一定。為了使員工發揮他們更大的潛力，從而為企業創造更多的價值，我們需要培訓他們，培訓的目的就是開發他們的潛力，這也是把人當成重要的資源來加以重視的一個具體表現一—開發資源，這就是培訓與開發。

然而，實際工作中，很多企業管理者和企業員工并不重視培訓工作，為什么呢?原因很多，其中最重要的原因就是企業的職業生涯和員工個人的職業生涯不匹配，或者二者的方向不一致。就如同火車的鐵軌一樣，一條代表企業的職業生涯，另外一條代表員工個人的職業生涯。如果兩條鐵軌是方向一致、相互匹配的，那么他們之間靠一段段枕木隨時進行信息溝通和協調。如果不匹配，結果就會導致企業的列車脫軌，車毀人亡。所以做好企業和員工的職業生涯管理是推動和保障員工培訓的根本(這是二級和一級第三章的內容，在這里略作補充，以此提高人力資源師三級考生的思維高度)。

經過培訓的員工，到底在思想、態度、知識的掌握、行為的改變、工作結果等方面有多大程度提高?既然學了，是騾子是馬，那就拉出來溜溜吧，哈哈!這就需要我們對其進行績效方面的管理，特別注重績效管理過程中的績效考評。通過績效管理來科學、客觀、真實、有效、準確地判斷出員工所創造的價值、存在的差距、改進的措施等方面的問題和方法。什么是績效?績效，是指結果、業績、成績;績效，不是指效果，而是指員工的品質、素養、職責、行為、表現。也就是說，為了實現既定的目標業績，要求員工應該具備什么樣的品質和行為表現。

所以績效管理就是管理業績和管理行為和表現。這與大家在學校期間的學習生涯是一樣的，期末了，既要考評你的學習成績，還要總結一學期以來你的行為表現。這樣你就知道了，針對人力資源師三級，績效管理這部分有一個非常重要的知識點就是績效考核方法的應用，這些方法分為品質主導型(考核品質)、行為主導型(考核行為)、結果主導型(考核結果)，就是按照上述含義分類的。

績效管理給員工帶來的既有激勵也有壓力，單位時間內過大的激勵就會產生負面的壓力，或正常的激勵隨著時間的推移也會逐漸變成負面的壓力，而壓力往往給員工不安全的感覺;所以，對于員工來說，他們并不喜歡績效，喜歡績效的只有企業。那么，員工喜歡什么呢?當然是薪酬了，這就是科學的薪酬管理體系。所以，績效管理和薪酬管理一定要緊密結合。將來你考二級或一級的時候，績效和薪酬這兩個模塊往往會結合在一起出題(跨章出題+跨級出題)，而人力資源師三級幾乎不這么考，也就是我說的2020年人力資源師三級考試并不難。但在實際工作中，你卻必須要將績效和薪酬緊戀結合去實踐，否則就不能實現企業和員工共贏的管理效果，從而必然導致各種矛盾、糾紛的出現。

薪酬體系的設計，最基本要考慮三大策略—崗位薪酬策略、技能薪酬策略和績效薪酬策略。這一點無論是應試還是實戰都是最基礎的也是最關鍵的。

我們通過對企業內外部環境和相關數據的分析，制定出具有公平性的薪酬管理體系，讓員工感覺到工作的安全感，同時再加以績效管理的持續激勵，使員工在獲得基本保障的基礎上充分發揮個人潛力?？梢娦匠旯芾砼c績效管理是相輔相成、緊密相連、密不可分的，二者互為連體嬰兒，請不要為其做分體手術。

看似以上這些人力資源管理工作，基本能使企業的人力資源管理工作實現了標準化、體系化，但是還需要一個環境和氛圍的因素，那就和諧共贏的勞動關系。只有不斷地營造和維護企業內部和諧的勞動關系，就如同創造和維護了一片肥沃的土壤一樣，才能保證企業這棵大樹壯成長。這就是勞動關系管理的意義所在。

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